Creación de una operación eficaz en la India - Parte 1

En Global Business Culture, dedicamos gran parte de nuestro tiempo a ayudar a los clientes occidentales a aprender a trabajar más eficazmente con sus operaciones en la India. Seamos sinceros, normalmente acuden a nosotros porque tienen un problema; no acudirían a nosotros en busca de apoyo y orientación si todo fuera como la seda. Esto significa que tenemos mucha experiencia en situaciones en las que la relación entre los equipos "de casa" y los de la India se está rompiendo o ya se ha roto.

¿Vemos un patrón en el que las cosas tienden a romperse? Sí, lo vemos, y los problemas suelen empezar justo desde el principio, cuando se discute por primera vez el concepto de tener un equipo en la India. Por eso he pensado que sería interesante exponer algunas de las áreas clave que realmente debe abordar cualquier empresa que se plantee abrir una operación en la India, pero también espero que algunas de mis reflexiones puedan ayudar a las empresas que ya están en la India pero se encuentran con dificultades.

He intentado exponer mis reflexiones en orden cronológico en función de las cuestiones que deben tenerse en cuenta, y estas áreas suelen tener que considerarse a nivel de la alta dirección porque muchas de ellas son estratégicas.

Elegir un modelo operativo

Este es un punto bastante obvio, pero tienes que decidir si lo harás:

• Abrir una operación cautiva
• Trabajar a través de un modelo de externalización

He visto triunfar ambos enfoques y he visto fracasar los dos. Después de haber trabajado en más de 50 proyectos de "transición" en la India, creo firmemente que es más fácil hacer funcionar una empresa cautiva que una asociación eficaz a largo plazo. Hay muchas razones para ello, pero las principales son:

• Tienes menos control sobre la selección de las personas que trabajan contigo
• Los empleados de una empresa subcontratada siempre intentan conciliar dos culturas: la suya y la de su empleador.
• Los niveles de desgaste tienden a ser más altos
• Los buenos miembros del equipo se trasladan a proyectos con otros clientes
• Nunca "llevan tu camiseta" y tienen menos sentido de la responsabilidad ante el cliente final.
• El arbitraje de costes a menudo no se realiza

Estoy seguro de que la gente que trabaja en subcontratas en toda la India no estará de acuerdo con estos puntos, pero esta ha sido mi experiencia.

Si decide optar por la externalización, eche un vistazo a este blog: Socios off-shore en la India | Global Business Culture

Supongamos que ha decidido iniciar una operación cautiva en la India, ¿en qué aspectos debe pensar? Obviamente, hay una montaña de cuestiones jurídicas, de cumplimiento de la normativa y de búsqueda de emplazamientos que hay que estudiar, pero voy a suponer que ya lo tiene todo bajo control y me centraré simplemente en los aspectos operativos de sus planes.

¿En qué hay que pensar primero? Sorprendentemente, diría que la cultura y el diseño organizativo. Estas dos cuestiones deberían estar al principio, en medio y al final de la planificación, pero normalmente se pasan por alto o se mencionan superficialmente en un documento que nadie mira.

¿Qué cultura quiere desarrollar en la India?

La India es una cultura jerárquica. Puede que esté cambiando con el tiempo, pero sigue siendo jerárquica tanto en términos empresariales como sociales. Esto no es ni bueno ni malo. Es sólo un hecho. Acéptalo. No va a cambiarlo. Puede que cambie desde dentro, pero tú no vas a cambiarlo.

¿Qué tipo de cultura y organización quiere desarrollar en la India? ¿Quiere reproducir la estructura plana y matricial de Estados Unidos, Reino Unido u Holanda, o prefiere una configuración completamente distinta, mucho más jerárquica? Es algo en lo que debe pensar detenidamente desde el principio. Y no se limite a pensarlo; tome una decisión consciente y elabore un plan para alcanzar sus objetivos. En el mejor de los casos, debería abordar esta cuestión antes de realizar la primera contratación, sobre todo si se trata de un alto cargo en la India.

Imaginemos que decide que quiere replicar su estructura más igualitaria en la India, pero entonces, sin darse cuenta, contrata a un jefe de operaciones de mentalidad jerárquica. Sus planes estarán condenados al fracaso desde el principio, se lo garantizo. Lo he visto muchas veces.

Cada decisión que tomes, cada acción que emprendas, debe ser desde la posición de "¿apoya esto la cultura que estamos intentando construir?".

Quien lea esto puede estar pensando: "otro consultor insistiendo en la importancia de la estrategia", pero la mayoría de los retos que tratamos de abordar en el trabajo que hacemos giran en torno a estas cuestiones de desajuste entre culturas y expectativas culturales.

¿Quizás deberías probar una mezcla de jerarquía y plano? Ni se te ocurra: sólo conseguirás confundir a todo el mundo.

La cultura tiene que ver con las personas

Es bastante fácil decidir qué tipo de cultura se quiere desarrollar (sobre todo si ya se tiene una cultura bien definida en la base), pero no lo es tanto crear esa cultura en un país nuevo que tiene un enfoque empresarial completamente distinto de la mayoría de las cosas.

La clave está en contratar por encaje cultural. La mayoría de las empresas van a la India en busca de conocimientos técnicos a gran escala y contratan principalmente por su capacidad técnica. De hecho, toda su estrategia de contratación se centra exclusivamente en la competencia técnica. La competencia técnica está bien, pero no es suficiente. La competencia técnica no superará algunos de los retos habituales que nos encontramos en estas colaboraciones transfronterizas.

Se necesita competencia técnica y adecuación cultural. Son un paquete. Cualquiera de las dos cosas sin la otra dará lugar a problemas, lo que significa que el proceso de contratación debe elaborarse cuidadosamente y revisarse constantemente. Algunas cuestiones principales que debe tener en cuenta:

• ¿Ha articulado claramente la cultura que intenta desarrollar en la India?
• ¿Ha transmitido esto al equipo de contratación y está seguro de que lo entienden?
• ¿Cómo comprobará el ajuste cultural?
• ¿Su equipo de contratación domina la cultura suficiente para reconocer lo que es "bueno" en términos de personalidad y actitud de los candidatos?
• ¿Han comprendido sus altos cargos en la India lo que usted quiere conseguir? ¿Se limitan a hablar de boquilla mientras trabajan para desarrollar su propio feudo a su imagen y semejanza?

Hemos desarrollado una metodología de contratación culturalmente sensible para la India que sabemos que funciona. Reclutar para el ajuste cultural es un proceso complejo, pero creemos que es la clave del éxito porque:

• Reduce las tasas de abandono
• Reduce el coste de contratación a medio plazo
• Reduce los costes de formación e incorporación
• Aumento masivo de la eficacia transfronteriza
• Mejora la rentabilidad gracias al aumento de la eficiencia

¿Está su base de costes humanos alineada con la India?

Antes de empezar a contratar en la India, es realmente necesario llevar a cabo un ejercicio de evaluación comparativa de salarios riguroso y en profundidad. Si no lo hace, corre el riesgo de enfrentarse a dos retos importantes:

• • Es posible que acabe pagando demasiado a los empleados de nivel inferior, lo que hará que los salarios aumenten exponencialmente en toda la pirámide de la empresa, lo que le hará inviable desde el punto de vista comercial.

o

• Es posible que acabes dejándote llevar por la moda de "India es un lugar barato" y ofrezcas demasiado poco, lo que significa que no podrás contratar a las personas adecuadas y ni siquiera podrás retener a las personas equivocadas.

No se fíe de las corazonadas de algunos de los primeros contratados para hacerse una idea de los salarios indicativos en la India. Los salarios varían mucho en la India en función de la ubicación, la competencia local, la inflación salarial reciente, etc. Lo más probable es que los empleados locales sean expertos en ingeniería y no en evaluación comparativa de salarios.

Es una buena idea comparar los salarios con regularidad, sobre todo si las tasas de abandono empiezan a aumentar en la India. Por supuesto, los indios cambian de trabajo por diversas razones, como el puesto, una cultura empresarial mejor o una ubicación más conveniente, pero también lo hacen por dinero (como en cualquier otra parte del mundo).

He destacado brevemente una serie de aspectos que las empresas que trabajan con India deben tener en cuenta y en mi próximo blog abordaré una serie de cuestiones adicionales, entre ellas:

• Incorporación
• Compromiso con la formación
• Estrategias de retención
• Políticas de RRHH
• Desarrollo de la conciencia cultural

Si desea tratar alguno de estos temas con nuestro equipo, póngase en contacto con nosotros.