Mettre en place une opération efficace en Inde - Partie 1

À l'adresse Global Business Culture, nous passons beaucoup de temps à aider nos clients occidentaux à apprendre à travailler plus efficacement avec leurs activités en Inde. Soyons honnêtes, ils viennent généralement nous voir parce qu'ils ont un problème - ils ne viendraient pas nous demander du soutien et des conseils si tout se passait bien. Cela signifie que nous avons une grande expérience des situations où la relation entre les équipes "locales" et les équipes indiennes est en train de s'effondrer ou s'est déjà effondrée.

Voyons-nous un modèle dans lequel les choses ont tendance à s'effondrer ? Oui, et les problèmes commencent généralement dès le début, lorsque l'idée d'avoir une équipe en Inde est évoquée pour la première fois. J'ai donc pensé qu'il serait intéressant d'exposer certains des domaines clés qui doivent vraiment être abordés par toute entreprise envisageant d'ouvrir une opération en Inde, mais j'espère aussi que certaines de mes réflexions pourront aider les entreprises qui sont déjà en Inde mais qui se trouvent en difficulté.

J'ai essayé de présenter mes réflexions dans un ordre chronologique en ce qui concerne les questions à prendre en compte - et ces domaines doivent généralement être examinés au niveau de la direction générale parce que beaucoup d'entre eux sont stratégiques.

Choisir un modèle opérationnel

C'est un point assez évident, mais vous devez décider si vous le ferez :

• Ouvrir une opération captive
• Travailler par le biais d'un modèle de tierce partie externalisée

J'ai vu les deux approches réussir, et j'ai vu les deux échouer. Ayant travaillé sur plus de 50 projets de "transition" en Inde, je suis fermement convaincu qu'il est plus facile de faire fonctionner une captive que d'avoir un partenariat efficace à long terme. Il y a de nombreuses raisons à cela, mais les principales sont les suivantes :

• Vous avez moins de contrôle sur le choix des personnes qui travaillent avec vous.
• Les employés d'une opération externalisée essaient toujours de jongler entre deux cultures : la vôtre et celle de leur employeur.
• Les niveaux d'attrition ont tendance à être plus élevés
• Les bons membres de l'équipe sont affectés à des projets pour d'autres clients.
• Ils ne portent jamais vraiment votre t-shirt et ont moins le sens des responsabilités envers le client final.
• L'arbitrage des coûts n'est souvent pas réalisé

Je suis sûr que les personnes travaillant dans des opérations externalisées dans toute l'Inde ne seront pas d'accord avec ces points, mais c'est mon expérience.

Si vous décidez d'opter pour l'externalisation, jetez un coup d'œil à ce blog : Partenaires off-shore en Inde | Global Business Culture

Supposons donc que vous ayez décidé de lancer une opération captive en Inde, quelles sont les questions auxquelles vous devez penser ? Il est évident qu'il y a une montagne de recherches à effectuer sur le plan juridique, de la conformité et de l'emplacement, mais je vais supposer que vous avez tout cela sous contrôle et je vais simplement concentrer mes réflexions sur les aspects opérationnels de vos plans.

À quoi devez-vous penser en premier ? Étonnamment, je vais dire la culture et le design organisationnel. Ces deux questions devraient être à l'avant, au milieu et à l'arrière de votre planification - pourtant, elles sont généralement soit complètement négligées, soit mentionnées de manière superficielle dans un document que personne ne consulte.

Quelle culture voulez-vous développer en Inde ?

L'Inde est une culture hiérarchique. Elle évolue peut-être au fil du temps, mais elle reste hiérarchique, tant sur le plan commercial que sociétal. Ce n'est ni une bonne ni une mauvaise chose. C'est juste un fait. Acceptez-le. Vous ne le changerez pas. Elle peut changer de l'intérieur, mais vous ne la changerez pas.

Alors, quel type de culture et d'organisation voulez-vous développer en Inde ? Voulez-vous reproduire votre structure plate et matricielle des États-Unis, du Royaume-Uni ou des Pays-Bas ou voulez-vous une structure complètement différente, beaucoup plus hiérarchisée ? C'est une question à laquelle vous devez réfléchir en détail à un stade très précoce. Et ne vous contentez pas d'y penser ; prenez une décision consciente et élaborez ensuite un plan pour atteindre vos objectifs. Vous devriez vous pencher sur cette question (idéalement) avant de procéder à votre première embauche - surtout si cette première embauche est celle de votre dirigeant en Inde.

Imaginons que vous décidiez de reproduire votre structure plus égalitaire en Inde, mais que vous engagiez ensuite, sans le vouloir, un chef des opérations à l'esprit hiérarchique. Vos plans seront voués à l'échec dès le départ - je vous le garantis. Je l'ai vu à maintes reprises.

Chaque décision que vous prenez, chaque action que vous entreprenez doit être basée sur la question suivante : "Est-ce que cela soutient la culture que nous essayons de construire ?

Les personnes qui lisent ces lignes peuvent se dire : "Encore un consultant qui nous rabâche l'importance de la stratégie", mais la plupart des défis que nous essayons de relever dans le cadre de notre travail sont liés à ces questions de décalage entre les cultures et les attentes culturelles.

Peut-être devriez-vous essayer un mélange de hiérarchie et de plat ? Ne vous aventurez pas sur ce terrain, vous ne feriez qu'embrouiller tout le monde.

La culture est une affaire de personnes

Il est assez facile de décider du type de culture que vous voulez développer (surtout si vous avez déjà une culture bien définie à la base), mais il n'est pas si facile de construire cette culture dans un nouveau pays qui a une approche commerciale complètement différente de la plupart des choses.

La clé est de recruter en fonction de l'adéquation culturelle. La plupart des entreprises vont en Inde pour obtenir une expertise technique à grande échelle et recrutent principalement pour des compétences techniques. En fait, toute leur stratégie de recrutement est axée uniquement sur la compétence technique. La compétence technique, c'est bien, mais ce n'est pas suffisant. La compétence technique ne permet pas de surmonter certains des défis courants que nous rencontrons dans le cadre de ces collaborations transfrontalières.

Vous avez besoin de compétences techniques et d'une adéquation culturelle. Elles forment un tout. L'une ou l'autre sans l'autre entraînera des problèmes, ce qui signifie que votre processus de recrutement doit être soigneusement élaboré et constamment revu et corrigé. Voici quelques points essentiels que vous devez prendre en compte :

• Avez-vous clairement défini la culture que vous essayez de développer en Inde ?
• Avez-vous transmis ce message à l'équipe de recrutement et êtes-vous sûr qu'elle le comprend ?
• Comment allez-vous vérifier l'adéquation culturelle ?
• Votre équipe de recrutement est-elle suffisamment à l'aise sur le plan culturel pour reconnaître ce qui est "bon" en termes de personnalité et d'attitude des candidats ?
• Vos hauts responsables en Inde ont-ils adhéré à ce que vous essayez d'accomplir ? Se contentent-ils de faire de beaux discours tout en s'efforçant de développer leur propre fief à leur image ?

Nous avons mis au point une méthode de recrutement adaptée à la culture indienne qui, nous le savons, fonctionne. Recruter en fonction de l'adéquation culturelle est un processus complexe, mais nous pensons qu'il s'agit de la clé du succès, car il.. :

• Réduction des taux d'attrition
• Réduit le coût du recrutement à moyen terme.
• Réduit les coûts de formation et d'intégration
• Augmente massivement l'efficacité transfrontalière
• Améliore la rentabilité grâce à des gains d'efficacité

Votre base de coûts humains en Inde est-elle alignée ?

Avant de commencer à recruter en Inde, vous devez vraiment effectuer un exercice rigoureux et approfondi de comparaison des salaires. Si vous ne le faites pas, vous risquez deux problèmes majeurs :

• • Vous pourriez finir par payer beaucoup trop cher des employés de niveau inférieur, ce qui fait grimper les salaires de manière exponentielle dans la pyramide de l'entreprise et vous rendrait commercialement non viable.

ou

• Vous pourriez finir par vous laisser prendre au piège de la mode "l'Inde est un pays bon marché" et offrir trop peu, ce qui signifie que vous ne pourrez pas recruter les bonnes personnes et que vous ne pourrez même pas retenir les mauvaises.

Ne vous fiez pas à l'intuition de quelques jeunes recrues pour vous faire une idée des salaires indicatifs en Inde. Les salaires varient énormément d'un pays à l'autre, en fonction du lieu, de la concurrence locale, de l'inflation récente des salaires, etc. Les personnes que vous avez recrutées localement sont probablement des experts en ingénierie plutôt que des spécialistes de l'évaluation des salaires.

Il est bon de procéder régulièrement à une évaluation comparative des salaires, surtout si vos taux d'attrition commencent à augmenter en Inde. Bien sûr, les Indiens changent d'emploi pour diverses raisons, telles que l'intitulé du poste, une meilleure culture d'entreprise ou un emplacement plus pratique, mais ils changent aussi pour l'argent (comme partout ailleurs dans le monde).

J'ai brièvement mis en évidence un certain nombre de domaines que les entreprises qui travaillent avec l'Inde doivent prendre en considération et dans mon prochain blog, j'aborderai un certain nombre de questions supplémentaires, notamment :

• Embarquement
• Engagement en matière de formation
• Stratégies de rétention
• Politiques RH
• Développement de la conscience culturelle

Si vous souhaitez discuter de l'une de ces questions avec notre équipe, n'hésitez pas à nous contacter.