Aufbau einer effektiven Operation in Indien - Teil 1

Bei Global Business Culture verbringen wir einen Großteil unserer Zeit damit, westlichen Kunden zu helfen, effizienter mit ihren Geschäften in Indien zu arbeiten. Um ehrlich zu sein, kommen sie in der Regel zu uns, weil sie ein Problem haben - sie würden nicht zu uns kommen, um Unterstützung und Anleitung zu erhalten, wenn alles reibungslos laufen würde. Das bedeutet, dass wir viel Erfahrung mit Situationen haben, in denen die Beziehung zwischen den Teams im Heimatland und den indischen Teams gestört ist oder bereits gestört wurde.

Erkennen wir ein Muster, woran die Dinge scheitern? Ja, das tun wir, und die Probleme beginnen in der Regel gleich zu Beginn, wenn das Konzept eines Teams in Indien zum ersten Mal diskutiert wird. Ich dachte daher, es wäre interessant, einige der Schlüsselbereiche darzulegen, die von jedem Unternehmen, das die Eröffnung einer Niederlassung in Indien in Erwägung zieht, unbedingt angegangen werden müssen, aber ich hoffe auch, dass einige meiner Gedanken jenen Unternehmen helfen, die bereits in Indien sind, aber Schwierigkeiten haben.

Ich habe versucht, meine Gedanken in chronologischer Reihenfolge zu den Themen niederzuschreiben, die berücksichtigt werden müssen - und diese Bereiche müssen in der Regel auf der Ebene der obersten Führungskräfte berücksichtigt werden, da viele von ihnen strategisch sind.

Auswahl eines operationellen Modells

Dies ist ein ziemlich offensichtlicher Punkt, aber Sie müssen entscheiden, ob Sie das wollen:

• Eröffnen Sie einen Eigenbedarfsbetrieb
• Arbeit über ein ausgelagertes Drittanbietermodell

Ich habe gesehen, wie beide Ansätze erfolgreich waren, und ich habe gesehen, wie beide scheiterten. Nach meiner Arbeit an über 50 indischen "Übergangsprojekten" bin ich der festen Überzeugung, dass es einfacher ist, einen konzerneigenen Betrieb zum Funktionieren zu bringen als eine effektive langfristige Partnerschaft. Dafür gibt es viele Gründe, aber die wichtigsten sind:

• Sie haben weniger Kontrolle über die Auswahl der Mitarbeiter, die für Sie arbeiten
• Die Mitarbeiter in einem ausgelagerten Betrieb versuchen immer, mit zwei Kulturen zu jonglieren - Ihrer Kultur und der Kultur ihres Arbeitgebers
• Die Fluktuationsrate ist tendenziell höher
• Gute Teammitglieder werden in Projekte bei anderen Kunden versetzt
• Sie tragen nie wirklich "Ihr T-Shirt" und haben weniger Verantwortungsgefühl gegenüber dem Endkunden.
• Die Kostenarbitrage wird oft nicht realisiert

Ich bin mir sicher, dass Menschen in ausgelagerten Betrieben in ganz Indien diesen Punkten nicht zustimmen werden, aber das ist meine Erfahrung.

Wenn Sie sich für die Auslagerung entscheiden, sollten Sie einen Blick auf diesen Blog werfen: Off-Shore-Partner in Indien | Global Business Culture

Nehmen wir also an, Sie haben sich entschieden, eine konzerneigene Niederlassung in Indien zu gründen, woran müssen Sie denken? Natürlich gibt es einen Berg von rechtlichen Fragen, die Einhaltung von Vorschriften und die Suche nach einem geeigneten Standort, aber ich gehe davon aus, dass Sie das im Griff haben und konzentriere mich auf die operativen Aspekte Ihrer Pläne.

Worüber müssen Sie zuerst nachdenken? Überraschenderweise würde ich sagen: Kultur und Organisationsgestaltung. Diese beiden Themen sollten vorne, in der Mitte und hinten in Ihrer Planung stehen - und doch werden sie in der Regel entweder völlig übersehen oder nur flüchtig in einem Dokument erwähnt, das sich niemand ansieht.

Welche Kultur wollen Sie in Indien entwickeln?

Indien ist eine hierarchische Kultur. Sie mag sich im Laufe der Zeit verändern, aber sie bleibt sowohl in der Wirtschaft als auch in der Gesellschaft hierarchisch. Das ist weder etwas Gutes noch etwas Schlechtes. Es ist einfach eine Tatsache. Akzeptieren Sie es. Sie werden es nicht ändern können. Es könnte sich von innen heraus ändern, aber Sie werden es nicht ändern.

Welche Art von Kultur und Organisation wollen Sie also in Indien entwickeln? Wollen Sie Ihre flache, matrizenartige Struktur aus den USA, dem Vereinigten Königreich oder den Niederlanden übernehmen oder wollen Sie eine völlig andere, viel hierarchischere Struktur haben? Darüber sollten Sie sich in einem sehr frühen Stadium detailliert Gedanken machen. Und denken Sie nicht nur darüber nach, sondern treffen Sie eine bewusste Entscheidung und entwickeln Sie dann einen Plan, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Ziele erreichen. Sie sollten sich (idealerweise) mit dieser Frage befassen, bevor Sie Ihre erste Einstellung vornehmen - vor allem, wenn es sich bei dieser ersten Einstellung um Ihre leitende Führungskraft in Indien handelt.

Nehmen wir an, Sie beschließen, Ihre egalitäre Struktur in Indien zu übernehmen, stellen dann aber unwissentlich einen hierarchisch orientierten Betriebsleiter ein. Ihre Pläne werden von Anfang an zum Scheitern verurteilt sein - das garantiere ich Ihnen. Ich habe das schon oft erlebt.

Jede Entscheidung, die Sie treffen, jede Maßnahme, die Sie ergreifen, sollte unter dem Gesichtspunkt getroffen werden: "Unterstützt dies die Kultur, die wir aufzubauen versuchen?

Wer dies liest, denkt vielleicht: "Schon wieder ein Berater, der über die Bedeutung der Strategie schwadroniert", aber die meisten Herausforderungen, die wir in unserer Arbeit anzugehen versuchen, hängen mit diesen Fragen der Nichtübereinstimmung von Kulturen und kulturellen Erwartungen zusammen.

Vielleicht sollten Sie es mit einer Mischung aus Hierarchie und Wohnung versuchen? Versuchen Sie es gar nicht erst - das wird nur dazu führen, dass alle verwirrt sind.

Bei der Kultur geht es um Menschen

Es ist relativ einfach zu entscheiden, welche Art von Kultur man entwickeln möchte (vor allem, wenn man bereits eine gut definierte Kultur an der Basis hat), aber es ist nicht so einfach, diese Kultur in einem neuen Land aufzubauen, das einen völlig anderen Geschäftsansatz für die meisten Dinge hat.

Entscheidend ist, dass die Bewerber zur Kultur passen. Die meisten Unternehmen gehen nach Indien, um technisches Fachwissen in großem Umfang zu erwerben, und stellen hauptsächlich nach technischen Fähigkeiten ein. Tatsächlich ist ihre gesamte Einstellungsstrategie ausschließlich auf technische Kompetenz ausgerichtet. Technische Kompetenz ist gut, aber sie reicht nicht aus. Technische Kompetenz reicht nicht aus, um einige der häufigen Herausforderungen zu bewältigen, auf die wir bei diesen grenzüberschreitenden Kooperationen stoßen.

Sie brauchen fachliche Kompetenz und kulturelle Eignung. Sie sind ein Paket. Das eine ohne das andere wird zu Problemen führen, und das bedeutet, dass Ihr Einstellungsverfahren sorgfältig aufgebaut und ständig überarbeitet und überprüft werden muss. Einige wichtige Punkte, die Sie berücksichtigen müssen:

• Haben Sie die Kultur, die Sie in Indien zu entwickeln versuchen, klar formuliert?
• Haben Sie dies dem Einstellungsteam vermittelt und sind Sie sicher, dass es verstanden wird?
• Wie werden Sie prüfen, ob Sie zur Kultur passen?
• Ist Ihr Einstellungsteam kulturell versiert genug, um zu erkennen, was "gut" in Bezug auf die Persönlichkeit und Einstellung der Bewerber ist?
• Haben Ihre hochrangigen Mitarbeiter in Indien verstanden, was Sie zu erreichen versuchen? Sind es nur Lippenbekenntnisse, während sie daran arbeiten, ihr eigenes Lehnswesen nach ihrem eigenen Bild zu entwickeln?

Wir haben eine kultursensible Rekrutierungsmethodik für Indien entwickelt, von der wir wissen, dass sie funktioniert. Die kultursensible Rekrutierung ist ein komplexer Prozess, aber wir glauben, dass sie der Schlüssel zum Erfolg ist, weil sie:

• Führt zu einer geringeren Fluktuationsrate
• senkt mittelfristig die Kosten der Personalbeschaffung
• Reduziert Schulungs- und Einarbeitungskosten
• Massive Steigerung der grenzüberschreitenden Effektivität
• Verbessert die Rentabilität durch Effizienzsteigerung

Ist Ihre Personalkostenbasis an Indien angepasst?

Bevor Sie mit der Rekrutierung in Indien beginnen, sollten Sie unbedingt ein gründliches Gehaltsbenchmarking durchführen. Wenn Sie dies nicht tun, riskieren Sie zwei große Herausforderungen:

• • Sie könnten am Ende viel zu viel für Nachwuchskräfte zahlen, was die Gehälter in der Unternehmenspyramide exponentiell in die Höhe treibt und Sie wirtschaftlich unrentabel macht.

oder

• Es könnte sein, dass Sie auf den Zug "Indien ist ein billiger Standort" aufspringen und zu wenig anbieten, was bedeutet, dass Sie nicht in der Lage sind, die richtigen Leute zu rekrutieren, und dass Sie nicht einmal in der Lage sein werden, die falschen Leute zu halten.

Verlassen Sie sich nicht auf das Bauchgefühl einiger früherer Einstellungen, um ein Gefühl für indische Richtwerte für Gehälter zu bekommen. Die Gehälter variieren in Indien stark, je nach Standort, lokaler Konkurrenz, der jüngsten Lohninflation usw. Ihre lokalen Mitarbeiter sind wahrscheinlich eher Experten für Technik als für Gehaltsbenchmarking.

Es ist eine gute Idee, regelmäßig Gehaltsvergleiche anzustellen - vor allem, wenn die Fluktuationsrate in Indien steigt. Natürlich werden Inder aus einer Vielzahl von Gründen den Arbeitsplatz wechseln, z. B. wegen der Berufsbezeichnung, einer besseren Unternehmenskultur oder eines günstigeren Standorts, aber sie ziehen auch des Geldes wegen um (wie überall auf der Welt).

Ich habe kurz eine Reihe von Bereichen hervorgehoben, die Unternehmen, die mit Indien zusammenarbeiten, berücksichtigen müssen, und in meinem nächsten Blog werde ich eine Reihe weiterer Themen ansprechen:

• Onboarding
• Engagement für die Ausbildung
• Strategien zur Erhaltung des Arbeitsplatzes
• HR-Politik
• Entwicklung eines kulturellen Bewusstseins

Wenn Sie eines dieser Themen mit unserem Team besprechen möchten, wenden Sie sich bitte an uns.

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