Transformation der Unternehmenskultur
Transformation der Unternehmenskultur Jedes Führungsteam, das plant, seine derzeitige Strategie zu verwirklichen oder eine neue strategische Ausrichtung...
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Die Organisations- oder Unternehmenskultur, auch als Unternehmenskultur bezeichnet, ist heutzutage ein wichtiger Bestandteil der Führungs- und Personalagenda - sie kann über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Die richtige Kultur zur Unterstützung Ihrer Pläne ist nicht nur "nice to have", sondern ein "must" auf der Checkliste, um sicherzustellen, dass die Belegschaft Ihnen hilft, voranzukommen, anstatt ein Hindernis für den Fortschritt zu sein. Mehr als zwei Drittel der Millennials achten auf die Kultur eines Unternehmens und nicht auf das Gehalt, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden. Fusionen und Übernahmen, agile Umstrukturierungen, der Übergang zu einem hybriden Arbeitsumfeld, Veränderungen in der Führung, die Konzentration auf Innovation, die Anwerbung der richtigen Talente usw. erfordern, dass die effektivste und kompatibelste Kultur innerhalb eines Unternehmens ins Rampenlicht gerückt wird.
Bei Global Business Culture verfolgen wir einen datengesteuerten analytischen Ansatz zur Messung und Definition der Organisations- oder Unternehmenskultur. Mithilfe unseres erstklassigen Multi-Fokus-Modells der Organisationskultur helfen wir Ihnen, die Kultur Ihres Unternehmens zu messen, zu analysieren und bei Bedarf zu verändern, um die Umsetzung Ihrer Strategie zu unterstützen und zu beschleunigen. Obwohl wir an einem breiten Spektrum von Projekten arbeiten, gibt es vier Schlüsselbereiche, auf die wir uns am meisten konzentrieren:
Organisations- oder Unternehmenskultur ist ein Begriff, den wir in der Unternehmenswelt immer häufiger hören. Sie ist zunehmend Teil der Diskussion über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen. Führungskräfte wollen Unternehmen mit einer großartigen Kultur gründen (oder in solchen arbeiten). Bewerber scheinen der Unternehmenskultur zunehmend Vorrang vor anderen Faktoren wie dem Gehalt einzuräumen. Unternehmen nutzen innovative Wege zur Schaffung von Kulturen, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
Aber was verstehen wir unter Kultur? Wir definieren Kultur als die kollektive Programmierung des menschlichen Geistes, durch die sich eine Gruppe von einer anderen unterscheidet. Ganz gleich, ob es sich um ein kleines Start-up oder eine ganze Nation handelt, diese kollektive Programmierung der Gruppe hat einen großen Einfluss darauf, wie sich die Gruppe verhält und arbeitet. Innerhalb von Organisationen definieren wir sie als die Art und Weise, wie sich die Mitglieder der Organisation zueinander, zu ihrer Arbeit und zur Außenwelt im Vergleich zu anderen Organisationen verhalten. Sie stellt die Denkweise der Belegschaft dar, die jeden Einzelnen innerhalb der Organisation direkt oder indirekt in seinen Gefühlen, seinem Verhalten und seiner Arbeit beeinflusst.
Die Organisationskultur kann in verschiedene Schichten unterteilt werden, um sie besser zu verstehen. Wie bei einer Zwiebel sind die äußeren Schichten leicht zu erkennen und in der Regel auch leichter zu ändern. Je tiefer man geht, desto schwieriger wird es, die Faktoren zu erkennen, die zur Kultur beitragen, und diese sind in der Regel schwieriger zu ändern. Im Folgenden sehen Sie, was jede Schicht ausmacht:
Symbole, Helden und Rituale bilden zusammen die Organisations- oder Unternehmenskultur und werden auch als Praktiken bezeichnet. Diese können eingeübt werden und lassen sich mit Mühe ändern. Die innersten Werte hingegen werden in den ersten Lebensjahren festgelegt und sind meist unveränderlich. Jemand, der im Vereinigten Königreich aufwächst, wird sein ganzes Leben lang britische Werte mit sich herumtragen, kann aber neue Organisationskulturen erlernen oder sich an sie anpassen, wenn er von einem Unternehmen zum anderen wechselt. Die nationale Kultur der Mitglieder und der Ort, an dem das Unternehmen tätig ist, beeinflussen also die Kultur der Organisation.
Die Organisations- oder Unternehmenskultur kann in vier verschiedene Definitionen und Erscheinungsformen eingeteilt werden.
Optimale Kultur ist definiert als die Kultur, die erforderlich ist, um die Strategie des Unternehmens zu verwirklichen und zu unterstützen. Dabei wird nicht nur die Mentalität der Mitarbeiter berücksichtigt, sondern auch das interne und externe Umfeld, der Markt und andere Faktoren. So wie jedes Unternehmen einzigartig ist, so ist auch die für dieses Unternehmen erforderliche Kultur einzigartig. Eine optimale Kultur ist auf jedes Unternehmen und die verschiedenen Funktionen und Gruppen innerhalb des Unternehmens zugeschnitten, die unterschiedliche Kulturen haben können, um die Gesamtstrategie und die lokalen Strategien bestmöglich zu unterstützen. Ihre F&E-Teams brauchen vielleicht mehr Raum und Flexibilität, um Innovationen zu fördern, während die Finanzteams eher strengere Prozesse benötigen. Führungs- und HR-Teams müssen jedes Mal, wenn sie eine neue strategische Ausrichtung für die Organisation oder eine Funktion planen, ihre optimale Kultur bewerten.
Die Ist-Kultur stellt, wie der Name schon sagt, die tatsächliche oder "Ist"-Kultur einer Organisation dar. Sie ist der Ausgangspunkt, anhand dessen alle Pläne bewertet und alle Veränderungen geplant werden sollten. Um Genauigkeit und Objektivität zu gewährleisten, sollte die Ist-Kultur mit einer validen und objektiven Methode gemessen werden, wie z. B. mit unserem Multi-Fokus-Modell zur Organisationskultur. Dabei handelt es sich um eine datengestützte Plattform mit jahrzehntelanger Forschung und Daten von Organisationen aus der ganzen Welt.
Die wahrgenommene Kultur ist die Kultur, von der Sie glauben, dass sie in Ihrer Organisation vorhanden ist - und bedenken Sie, dass jedes Mitglied der Organisation aus seinem eigenen Blickwinkel eine andere Kultur wahrnehmen kann. Dies ist eine sehr begrenzte und subjektive Sicht auf die Organisation, die aber leider von vielen Führungskräften bei der Planung und Umsetzung ihrer Strategien zugrunde gelegt wird. Dies ist einer der Hauptgründe, warum viele Organisationen bei ihren kulturellen Transformationsprojekten scheitern - sie gehen vom falschen Standpunkt aus.
Die Wunschkultur ist die von den Umfrageteilnehmern beschriebene Flitterwochenkultur. Dies ist die Kultur, die sie gerne hätten, wenn es keine internen oder externen Beschränkungen gäbe. Sie wird auf die gleiche Weise gemessen wie die tatsächliche Kultur, aber die Befragten beschreiben die Kultur, die sie gerne hätten, und nicht die, die sie derzeit haben. Die gewünschte Kultur ist wertvoll, um den Widerstand oder die Unterstützung der Belegschaft zu beurteilen, wenn eine Veränderung in Richtung einer optimalen Kultur geplant ist. Dieser Input kann zur Feinabstimmung und Festlegung der Veränderungsziele und des Plans verwendet werden.
Organisationskultur ist definiert als die Art und Weise, wie die Mitglieder einer Organisation im Vergleich zu anderen Organisationen miteinander, mit ihrer Arbeit und mit der Außenwelt umgehen. Sie hat einen großen Einfluss auf die Verwirklichung der Strategie einer jeden Organisation.
Das Multi-Fokus-Modell zur Organisationskultur ist das Ergebnis der Forschung über Organisationen oder Unternehmen. Es kommt zu dem Schluss, dass die Hauptunterschiede zwischen den Einheiten oder Funktionen durch sechs Faktoren aus der Organisationssoziologie erklärt werden können. Diese sechs Faktoren führten zu den sechs Dimensionen der Organisationskultur. Diese sechs Dimensionen sind autonom, d. h. sie wirken unabhängig voneinander, verstärken oder mildern jedoch die Auswirkungen der anderen Dimensionen.
Diese Dimension misst die Effizienz der Organisation.
In eher mittelorientierten Kulturen identifizieren sich die Mitarbeiter der Organisation mit dem "Wie", d. h. mit der Art und Weise, wie die Arbeit zu erledigen ist. Es besteht die Tendenz, Risiken zu vermeiden, und die Mitarbeiter bemühen sich nur begrenzt, die Arbeit zu erledigen. Jeder Arbeitstag neigt dazu, gleich zu sein.
In eher zielorientierten Kulturen identifizieren sich die Menschen mit dem "Was". Die Mitarbeiter konzentrieren sich mehr auf das Erreichen spezifischer interner Ziele oder Ergebnisse, selbst bei höheren Risiken. Es gibt mehr Raum für Unternehmertum und Kreativität, um die Ergebnisse zu erreichen.
Diese Dimension misst die Ausrichtung der Organisation.
In einer eher intern ausgerichteten Kultur glauben die Mitarbeiter, dass sie am besten wissen, was gut für den Kunden und die Welt im Allgemeinen ist. Der Schwerpunkt liegt mehr auf internen Verfahren und Aufgaben, die auf dem Gedanken beruhen, dass Geschäftsethik und Ehrlichkeit am wichtigsten sind.
In einer eher extern geprägten Kultur liegt das Hauptaugenmerk auf der Erfüllung der Anforderungen von Auftraggebern und Kunden. Ergebnisse sind am wichtigsten, und es wird ein pragmatischer Ansatz bevorzugt, der im Extremfall sogar auf Kosten der Geschäftsethik geht.
Diese Dimension misst den Grad der Kontrolle in der Organisation.
In einer eher lockeren Kultur gibt es tendenziell flexiblere interne Strukturen, einen Mangel an Vorhersehbarkeit und einen geringeren Bedarf an Kontrolle und Disziplin. Die Organisation begünstigt viel Improvisation und Innovation.
Bei einer strengeren Arbeitsdisziplin gibt es strengere interne Strukturen, mehr Kontrolle und Disziplin, um die Vorhersehbarkeit zu verbessern. Die Menschen neigen dazu, kostenbewusster, pünktlicher und seriöser zu sein.
In einem eher lokal ausgerichteten Unternehmen identifizieren sich die Mitarbeiter eher mit ihrem Chef oder der Abteilung. Die Loyalität oder der Fokus liegt auf dem Chef und nicht auf dem Job oder der Rolle. Die Arbeitnehmer sind eher kurzfristig und intern ausgerichtet, und es besteht eine größere Neigung, so zu sein wie alle anderen.
In einer professionelleren Organisation wird die Identität eines Mitarbeiters eher durch den Beruf und den Inhalt der Arbeit definiert. Die Menschen sind eher langfristig orientiert. Es wird mehr Wert darauf gelegt, zu lernen und sich mit der Außenwelt weiterzuentwickeln.
Diese Dimension misst die Zugänglichkeit der Organisation.
In einer offeneren Kultur fühlen sich neue Mitarbeiter sofort willkommen und integrieren sich schnell in die Organisation. Die Menschen sind sowohl für Insider als auch für Außenstehende offen. Die Mitarbeiter werden im Zweifelsfall bevorzugt und haben offenen Zugang zu Informationen und Neuigkeiten.
In einer eher geschlossenen Organisation dauert es viel länger, bis sich neue Mitarbeiter in die Organisation integrieren und sich heimisch fühlen. Sie müssen sich beweisen, um Teil des Teams zu werden. Es ist schwieriger, an Informationen zu gelangen, und die Gerüchteküche wird wichtiger.
Diese Dimension misst die Managementphilosophie.
In einer stärker mitarbeiterorientierten Organisation haben die Menschen das Gefühl, dass ihre persönlichen Probleme stärker berücksichtigt werden und das Unternehmen sich mehr um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert, manchmal sogar auf Kosten der Arbeit.
In einer stärker arbeitsorientierten Organisation besteht ein größerer Druck, die Aufgabe zu erfüllen, auch wenn dies auf Kosten der Mitarbeiter geht. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass die Geschäftsleitung nur an der Arbeit interessiert ist, und sind möglicherweise ständig in Sorge, ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
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