Transformação da cultura da empresa
Transformação da cultura da empresa Qualquer equipe de liderança que planeje realizar sua estratégia atual ou trazer uma nova direção estratégica em...
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A cultura organizacional ou da empresa, também chamada de cultura corporativa, é uma parte fundamental da agenda de liderança e RH nos dias de hoje - ela pode fazer ou quebrar uma empresa. Ter a cultura certa para apoiar seus planos não é apenas 'bom ter', mas um item 'obrigatório' na lista de verificação para garantir que a força de trabalho ajude você a avançar em vez de ser um impedimento ao progresso. Mais de dois terços dos milenares olham para a cultura de uma organização sobre o salário quando pensam em se juntar a um empregador. Fusões e aquisições, transformação ágil, mudança para um ambiente de trabalho híbrido, mudança na liderança, foco na inovação, atraindo os talentos certos, etc., tudo isso exige que se dê destaque à cultura mais eficaz e compatível dentro de uma organização.
Em Global Business Culture, adotamos uma abordagem analítica baseada em dados para medir e definir a cultura organizacional ou da empresa. Usando nosso Modelo Multi Foco de cultura organizacional de classe mundial, ajudamos você a medir, analisar e, se necessário, mudar a cultura de sua empresa para apoiar e acelerar a execução de sua estratégia. Embora trabalhemos em uma vasta gama de projetos, há quatro áreas-chave nas quais nos concentramos mais:
Cultura organizacional ou empresarial é um termo que ouvimos cada vez mais no mundo corporativo. É uma parte crescente da conversa sobre o sucesso e o fracasso da empresa. Os líderes querem criar (ou trabalhar) em empresas com uma grande cultura. Os candidatos parecem priorizar cada vez mais a cultura da empresa sobre outros fatores, tais como salário. As empresas utilizam formas inovadoras de criar culturas para se destacarem da concorrência.
Mas o que queremos dizer com cultura? Definimos cultura como a programação coletiva da mente humana, pela qual um grupo difere de outro. Quer estejamos falando de um pequeno start-up ou de uma nação, esta programação coletiva do grupo tem uma grande influência na forma como o grupo se comporta e trabalha. Dentro das organizações, a definimos como a forma pela qual os membros da organização se relacionam uns com os outros, seu trabalho e o mundo exterior em comparação com outras organizações. Ela representa a mentalidade da força de trabalho, que influencia cada indivíduo dentro da organização direta ou indiretamente em como eles se sentem, se comportam e trabalham.
A cultura organizacional pode ser decomposta em camadas para compreendê-la melhor. Assim como uma cebola, as camadas externas são facilmente visíveis, e tendem a ser mais fáceis de mudar. E à medida que se vai mais fundo, torna-se mais difícil ver os fatores que contribuem para a cultura e estes geralmente são mais difíceis de mudar. Abaixo você pode ver o que cada camada constitui:
Símbolos, heróis e rituais juntos constituem a cultura organizacional ou da empresa e também são referidos como práticas. Estas podem ser praticadas e podem ser alteradas com esforço. Enquanto que os valores mais íntimos são estabelecidos nos primeiros anos de vida de uma pessoa e são, em sua maioria, imutáveis. Alguém que cresce no Reino Unido levará consigo os valores britânicos durante toda sua vida, mas pode aprender ou adaptar-se a novas culturas organizacionais à medida que se muda de uma empresa para outra. Portanto, a cultura nacional dos membros e onde a empresa está operando influencia a cultura da organização.
A cultura organizacional ou da empresa pode ser categorizada em quatro definições e manifestações diferentes.
A cultura ideal é definida como a cultura necessária para realizar e apoiar a estratégia da empresa. Ela não apenas olha para a mentalidade da força de trabalho, mas também considera o ambiente interno e externo, o mercado e outros fatores. Como cada organização é única, também o é a cultura necessária para essa organização. A cultura ideal é adaptada para cada organização e as várias funções e grupos dentro da organização que podem ter culturas diferentes umas das outras para melhor apoiar as estratégias gerais e locais. Suas equipes de P&D podem precisar de mais espaço e flexibilidade para atender melhor à inovação, enquanto que as equipes financeiras precisam mais de processos mais rigorosos. As equipes de liderança e RH devem avaliar sua cultura ideal cada vez que planejam uma nova direção estratégica para a organização ou uma função.
A Cultura Real, como o nome sugere, representa a cultura verdadeira ou "como está" de uma organização. Este é o ponto de partida contra o qual todos os planos devem ser avaliados, e todas as mudanças devem ser planejadas. Para garantir precisão e objetividade, a cultura real deve ser medida usando um método válido e objetivo, tal como nosso Modelo Multi-Focus sobre Cultura Organizacional. É uma plataforma orientada a dados com décadas de pesquisa e dados de organizações de todo o mundo.
A cultura percebida é a cultura que você pensa que sua organização tem - e lembre-se que cada membro da organização pode perceber uma cultura diferente a partir de seu ponto de vista único. Esta é uma visão muito limitada e subjetiva da organização mas, infelizmente, é a utilizada por muitos líderes quando planejam e executam suas estratégias. Esta é uma das principais razões pelas quais muitas organizações falham em seus projetos de transformação cultural - eles começam do ponto errado.
A cultura desejada é a cultura da lua-de-mel descrita pelos entrevistados da pesquisa. Isto representa a cultura que eles adorariam ter se não houvesse restrições internas ou externas. Isto é medido da mesma forma que a cultura real, mas os respondentes descrevem a cultura que gostariam de ter, ao invés da que têm atualmente. A cultura desejada é valiosa para avaliar a resistência ou apoio da força de trabalho quando a mudança é planejada em direção à cultura ideal. Esta contribuição pode ser usada para afinar e estabelecer as metas e o planejamento da mudança.
A cultura organizacional é definida como a forma pela qual os membros de uma organização se relacionam uns com os outros, seu trabalho e o mundo exterior em comparação com outras organizações. Ela tem uma grande influência na realização da estratégia de qualquer organização.
O Modelo Multi-Focus sobre cultura organizacional é o resultado da pesquisa feita em organizações ou empresas. Ele conclui que as principais diferenças entre as unidades ou funções poderiam ser explicadas por seis fatores relacionados à sociologia organizacional. Estes seis fatores resultaram nas seis dimensões da cultura organizacional. Estas seis dimensões são autônomas, ou seja, trabalham independentemente umas das outras, mas ainda reforçam ou mitigam o impacto de outras dimensões.
Esta dimensão mede a eficácia da organização.
Em culturas mais orientadas para os meios, os funcionários da organização se identificam com o "como", ou seja, a forma como o trabalho precisa ser feito. Há uma tendência de evitar riscos e as pessoas colocam esforços limitados para realizar o trabalho. Cada dia de trabalho tende a ser o mesmo.
Em culturas mais orientadas a objetivos, as pessoas se identificam com o "o quê". Os funcionários se concentram mais em atingir metas ou resultados internos específicos, mesmo com riscos mais elevados. Há mais espaço para o empreendedorismo e a criatividade para chegar aos resultados.
Esta dimensão mede a orientação da organização.
Em uma cultura mais orientada internamente, os funcionários acreditam que sabem melhor o que é bom para o cliente e para o mundo em geral. Há um maior foco em procedimentos e tarefas internas com base na idéia de que a ética e a honestidade nos negócios são mais importantes.
Em uma cultura mais orientada para o exterior, o foco principal é o atendimento às exigências dos clientes e dos clientes. Os resultados são mais importantes, e uma abordagem pragmática é preferida, às vezes até às custas da ética comercial em casos extremos.
Esta dimensão mede o nível de controle na organização.
Em uma cultura mais fácil de manter, tende a haver estruturas internas mais flexíveis, falta de previsibilidade e menos necessidade de controle e disciplina. A organização favorece muita improvisação e inovação.
Em uma disciplina de trabalho mais rigorosa, há estruturas internas mais rígidas, controle e disciplina para melhorar a previsibilidade. As pessoas tendem a ser mais conscientes dos custos, pontuais e sérias.
Em uma empresa mais focada localmente, as pessoas tendem a se identificar com seu chefe ou com a unidade. A lealdade ou foco é para com o patrão sobre o cargo ou o papel. Os trabalhadores tendem a ser focados a curto prazo e internamente e há mais afinidade para ser como todos os outros.
Em uma organização mais profissional, a identidade de um funcionário é definida mais pela profissão e pelo conteúdo do trabalho. As pessoas tendem a ser focadas a longo prazo. Há mais ênfase no aprendizado e na evolução com o mundo exterior.
Esta dimensão mede a acessibilidade da organização.
Em uma cultura mais aberta, os novos recrutas se sentem imediatamente acolhidos e rapidamente integrados na organização. As pessoas estão abertas tanto para os internos quanto para os externos. Os funcionários são beneficiados pela dúvida e têm acesso aberto a informações e notícias.
Em uma organização mais fechada, leva muito mais tempo para que os novos funcionários se integrem à organização e se sintam em casa. Você deve provar que faz parte da equipe. A informação é mais difícil de obter, e a videira se torna mais importante.
Esta dimensão mede a filosofia de gestão.
Em uma organização mais orientada para os funcionários, as pessoas sentem que seus problemas pessoais são considerados mais, e a empresa está mais preocupada com o bem-estar de seus funcionários, às vezes até às custas do trabalho.
Em uma organização mais orientada para o trabalho, há mais pressão para realizar a tarefa, mesmo que isso seja às custas dos funcionários. As pessoas sentem que a gerência só está interessada no trabalho e podem se sentir constantemente preocupadas em perder seus empregos.
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