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La cultura organizativa o empresarial, también conocida como cultura corporativa, es una parte clave de la agenda de liderazgo y RR.HH. de hoy en día, ya que puede hacer que una empresa triunfe o fracase. Contar con la cultura adecuada para respaldar sus planes no es solo "algo que está bien tener", sino un elemento "imprescindible" en la lista de comprobación para garantizar que la plantilla le ayude a avanzar en lugar de ser un impedimento para el progreso. Más de dos tercios de los millennials se fijan más en la cultura de una organización que en el salario cuando se plantean entrar en una empresa. Las fusiones y adquisiciones, la transformación ágil, el paso a un entorno de trabajo híbrido, el cambio en el liderazgo, el enfoque en la innovación, la atracción del talento adecuado, etc., exigen que se preste atención a la cultura más eficaz y compatible dentro de una organización.
En Global Business Culture, adoptamos un enfoque analítico basado en datos para medir y definir la cultura organizativa o empresarial. Utilizando nuestro Modelo Multienfoque de cultura organizativa, de categoría mundial, le ayudamos a medir, analizar y, si es necesario, cambiar la cultura de su empresa para apoyar y acelerar la ejecución de su estrategia. Aunque trabajamos en una amplia gama de proyectos, hay cuatro áreas clave en las que nos centramos más:
La cultura organizativa o empresarial es un término que se oye cada vez más en el mundo de la empresa. Forma parte cada vez más de la conversación sobre el éxito y el fracaso de las empresas. Los líderes quieren crear (o trabajar) en empresas con una gran cultura. Los candidatos parecen dar cada vez más prioridad a la cultura de empresa sobre otros factores como el salario. Las empresas utilizan formas innovadoras de crear culturas para diferenciarse de la competencia.
Pero, ¿qué entendemos por cultura? Definimos la cultura como la programación colectiva de la mente humana por la que un grupo se diferencia de otro. Tanto si hablamos de una pequeña empresa como de una nación, esta programación colectiva del grupo tiene una gran influencia en la forma en que el grupo se comporta y trabaja. Dentro de las organizaciones, la definimos como la forma en que los miembros de la organización se relacionan entre sí, con su trabajo y con el mundo exterior en comparación con otras organizaciones. Representa la mentalidad de los trabajadores, que influye directa o indirectamente en cada individuo de la organización en su forma de sentir, comportarse y trabajar.
La cultura organizativa puede dividirse en capas para comprenderla mejor. Como en una cebolla, las capas exteriores son fácilmente visibles y suelen ser más fáciles de cambiar. Y a medida que se profundiza, resulta más difícil ver los factores que contribuyen a la cultura y éstos suelen ser más difíciles de cambiar. A continuación puede ver lo que constituye cada capa:
Los símbolos, los héroes y los rituales constituyen la cultura organizativa o empresarial y también se denominan prácticas. Se pueden practicar y cambiar con esfuerzo. En cambio, los valores más profundos se fijan en los primeros años de la vida y son casi siempre inmutables. Una persona que crezca en el Reino Unido llevará consigo los valores británicos toda su vida, pero puede aprender o adaptarse a nuevas culturas organizativas al pasar de una empresa a otra. Así pues, la cultura nacional de los miembros y el lugar donde opera la empresa influyen en la cultura de la organización.
La cultura organizativa o empresarial puede clasificarse en cuatro definiciones y manifestaciones diferentes.
La cultura óptima se define como la cultura necesaria para realizar y apoyar la estrategia de la empresa. No sólo tiene en cuenta la mentalidad de los trabajadores, sino también el entorno interno y externo, el mercado y otros factores. Como cada organización es única, también lo es la cultura que necesita. La cultura óptima se adapta a cada organización y a las distintas funciones y grupos de la organización, que pueden tener culturas diferentes entre sí para apoyar mejor las estrategias globales y locales. Es posible que los equipos de I+D necesiten más espacio y flexibilidad para poder innovar mejor, mientras que es más probable que los equipos financieros necesiten procesos más estrictos. Los equipos directivos y de RR.HH. deben evaluar su cultura óptima cada vez que planifiquen una nueva dirección estratégica para la organización o una función.
La cultura real, como su nombre indica, representa la cultura real o "tal cual" de una organización. Es el punto de partida con respecto al cual deben evaluarse todos los planes y planificarse todos los cambios. Para garantizar la precisión y la objetividad, la cultura real debe medirse utilizando un método válido y objetivo, como nuestro Modelo Multienfoque sobre Cultura Organizativa. Se trata de una plataforma basada en datos con décadas de investigación y datos de organizaciones de todo el mundo.
La cultura percibida es la cultura que usted cree que tiene su organización, y recuerde que cada miembro de la organización puede percibir una cultura diferente desde su propio punto de vista. Se trata de una visión muy limitada y subjetiva de la organización, pero, por desgracia, es la que utilizan muchos líderes a la hora de planificar y ejecutar sus estrategias. Esta es una de las principales razones por las que muchas organizaciones fracasan en sus proyectos de transformación cultural: parten del punto equivocado.
La cultura deseada es la cultura de luna de miel descrita por los encuestados. Representa la cultura que les gustaría tener si no hubiera restricciones internas o externas. Se mide del mismo modo que la cultura real, pero los encuestados describen la cultura que les gustaría tener, en lugar de la que tienen actualmente. La cultura deseada es valiosa para evaluar la resistencia o el apoyo de los trabajadores cuando se planifica un cambio hacia la cultura óptima. Esta información puede utilizarse para afinar y establecer los objetivos y el plan de cambio.
La cultura organizativa se define como la forma en que los miembros de una organización se relacionan entre sí, con su trabajo y con el mundo exterior, en comparación con otras organizaciones. Tiene una gran influencia en la realización de la estrategia de cualquier organización.
El modelo multifocal sobre cultura organizativa es el resultado de la investigación realizada en organizaciones o empresas. Concluye que las principales diferencias entre las unidades o funciones podrían explicarse por seis factores relacionados con la sociología organizativa. Estos seis factores dieron lugar a las seis dimensiones de la cultura organizativa. Estas seis dimensiones son autónomas, lo que significa que funcionan independientemente unas de otras, pero siguen reforzando o mitigando el impacto de otras dimensiones.
Esta dimensión mide la eficacia de la organización.
En las culturas más orientadas a los medios, los empleados de la organización se identifican con el "cómo", es decir, la forma en que debe realizarse el trabajo. Se tiende a evitar los riesgos y la gente se esfuerza poco por hacer el trabajo. Cada día de trabajo tiende a ser igual.
En las culturas más orientadas a los objetivos, la gente se identifica con el "qué". Los empleados se centran más en la consecución de objetivos o resultados internos específicos, incluso asumiendo mayores riesgos. Hay más espacio para el espíritu emprendedor y la creatividad para llegar a los resultados.
Esta dimensión mide la orientación de la organización.
En una cultura más interna, los empleados creen que saben mejor que nadie lo que es bueno para el cliente y para el mundo en general. Se presta más atención a los procedimientos y tareas internos, basándose en la idea de que la ética y la honradez empresarial son lo más importante.
En una cultura más orientada al exterior, lo principal es cumplir los requisitos de clientes y consumidores. Los resultados son lo más importante, y se prefiere un enfoque pragmático, a veces incluso a expensas de la ética empresarial en casos extremos.
Esta dimensión mide el nivel de control de la organización.
En una cultura más relajada, suele haber estructuras internas más flexibles, falta de previsibilidad y menos necesidad de control y disciplina. La organización favorece mucho la improvisación y la innovación.
En una disciplina laboral más estricta, existen estructuras internas más rígidas, control y disciplina para mejorar la previsibilidad. La gente tiende a ser más consciente de los costes, puntual y seria.
En una empresa más centrada en lo local, la gente tiende a identificarse con su jefe o con la unidad. La lealtad o el enfoque es hacia el jefe por encima del trabajo o la función. Los trabajadores tienden a centrarse a corto plazo e internamente y hay más afinidad por ser como los demás.
En una organización más profesional, la identidad de un empleado se define más por la profesión y el contenido del trabajo. La gente tiende a centrarse en el largo plazo. Se pone más énfasis en aprender y evolucionar con el mundo exterior.
Esta dimensión mide la accesibilidad de la organización.
En una cultura más abierta, los nuevos empleados se sienten inmediatamente bienvenidos y se integran rápidamente en la organización. La gente está abierta tanto a los de dentro como a los de fuera. Se concede a los empleados el beneficio de la duda y tienen libre acceso a la información y las noticias.
En una organización más cerrada, los nuevos empleados tardan mucho más en integrarse en la organización y sentirse como en casa. Tienes que demostrar tu valía para formar parte del equipo. La información es más difícil de conseguir, y el "grapevine" adquiere más importancia.
Esta dimensión mide la filosofía de gestión.
En una organización más orientada a los empleados, la gente siente que sus problemas personales se tienen más en cuenta y la empresa se preocupa más por el bienestar de sus empleados, a veces incluso a expensas del trabajo.
En una organización más orientada al trabajo, hay más presión para realizar la tarea aunque sea a costa de los empleados. La gente tiene la sensación de que a la dirección sólo le interesa el trabajo y puede sentirse constantemente preocupada por perder su empleo.
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