Por qué es importante la cultura de empresa

Si le pregunto qué tienen en común Nokia y Kodak, probablemente dirá que en su día fueron los más grandes y los mejores en telefonía móvil o fotografía. Lamentablemente, hay otro hecho que comparten, ambas cayeron víctimas de la misma presa; sus culturas empresariales disfuncionales. La misma cultura que las llevó a la cima resultó ser la causa de su caída. ¿Sabías que la primera cámara digital la inventó un ingeniero de Kodak? El mismo invento que los dirigentes de Kodak ignoraron, transformó tanto el mercado de la fotografía que sus productos, dominantes en todo el mundo, quedaron obsoletos en poco tiempo. Los dirigentes de ambas empresas no supieron mirar más allá y adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado y de los clientes, y cuando reaccionaron ya era demasiado tarde. La historia está llena de empresas que ignoraron su cultura incompatible y pagaron por ello un precio que no podían permitirse. Hay una razón por la que Peter Drucker llegó a la conclusión de que tu cultura se come a tu estrategia para desayunar. La cultura de su empresa importa, e importa mucho. Si está intentando mejorar su productividad, ser más innovador, adquirir nuevas empresas, orientarse más al cliente o atraer a los mejores talentos del mercado, la cultura de su empresa desempeñará un papel importante en el resultado. En este artículo, analizaremos por qué los líderes deberían prestar más atención a este punto aparentemente blando de su agenda, porque cuando golpea, puede golpear muy fuerte.

¿Qué es la cultura de empresa?

Empecemos por definir lo que entendemos por cultura de empresa. En palabras sencillas, la cultura de empresa es la mentalidad de su plantilla. ¿Cómo se relaciona una persona de su empresa con su función, sus compañeros y el mundo exterior? Es esta mentalidad la que dicta cómo un empleado aborda y maneja su tarea, los clientes, la innovación, la información, el liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación, los procesos, las recompensas, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el aprendizaje y cualquier otro aspecto de la planificación y el funcionamiento de la empresa. Desde su logotipo hasta las prácticas, comportamientos y valores empresariales inconscientes.

Si la cultura es la mentalidad de la gente, deberíamos fijarnos en cómo funcionan nuestras mentes. Hay un par de cosas que todas nuestras mentes comparten, independientemente de la empresa o el país al que pertenezcamos. Las personas somos seres sociales, lo que significa que influimos y nos dejamos influir por otras personas que nos rodean, casi siempre de forma inconsciente. Cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, suele recibir orientación e instrucciones sobre lo que se espera de él y los valores de la empresa que debe seguir como buen empleado. Pero en realidad, lo que hacen la mayoría de los empleados es observar a los que les rodean e intentar averiguar qué hace que un empleado sea bueno en ese lugar de trabajo. ¿Cómo se toman las decisiones, cuáles son los protocolos de reunión, sigue todo el mundo el proceso, cómo es un buen líder, cuál es el estilo de comunicación preferido, etc.? En otras palabras, ven qué comportamientos se recompensan y sancionan, e intentan reproducirlos en su propio puesto. La mayoría de las empresas tienden a transmitir su cultura y mentalidad a la siguiente generación sin planificarlo.

Y en segundo lugar, todos somos animales de costumbres. Es nuestro mecanismo de supervivencia; los hábitos requieren menos esfuerzo y nos permiten reservar nuestra atención para gestionar "cosas nuevas" en nuestras vidas. Lo mismo ocurre con los trabajadores de su empresa. Los nuevos empleados son muy conscientes de sus comportamientos y acciones, pero con el tiempo la mayoría de las prácticas empresariales son más hábitos que acciones conscientes. Todo el mundo sigue su día con las mismas prácticas empresariales que los demás. Rara vez se les cuestiona. E incluso si alguien nuevo en la empresa intenta aportar sus nuevas ideas, rápidamente se le pone a raya.

Hay que gestionar la cultura de la empresa

Si se deja sola, la cultura de su empresa tiende a mantenerse y reproducirse. Y esto está bien siempre que su cultura funcione a su favor. Pero, ¿qué ocurre cuando la empresa necesita evolucionar en este paisaje en constante cambio? Los clientes, el mercado, la tecnología, la sociedad, etc. siempre están evolucionando y el liderazgo tiene la tarea de garantizar que la empresa se mueve en la dirección correcta para hacer frente al cambio. Hemos vivido acontecimientos imprevistos, como la pandemia de COVID-19, que cambió las reglas y normas de la noche a la mañana, sin dar tiempo a las empresas a actuar ni siquiera a reaccionar. Muchas empresas siguen luchando contra los retos de la Gran Dimisión o los equipos híbridos. Ahora los empleados miden y clasifican a las empresas con criterios diferentes. El dinero por sí solo ya no basta para atraer al talento adecuado. Los paquetes salariales o el trabajo a distancia están perdiendo terreno debido a la preocupación por la cultura y la forma de trabajar que tienen ahora muchas empresas y sectores. El estilo de liderazgo, la compatibilidad de roles, la apertura, el trabajo flexible, el enfoque empleado vs. trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la inclusión, la pertenencia, etc. son cada vez más importantes a la hora de decidir cuestiones clave como la retención o la atracción de talento en las empresas.

Incluso cuando dos empresas de éxito se unen, la nueva entidad no tiene garantizado el éxito. De hecho, más del 80% de las fusiones y adquisiciones fracasan. el resultado previsto. La incompatibilidad cultural entre las dos entidades es uno de los principales factores que contribuyen a ello. Daimler-Benz y Chrysler, Sprint y Nextel, y Alcatel y Lucent son algunos ejemplos de fusiones y adquisiciones fallidas en las que los choques culturales entre las empresas fueron demasiado grandes. En muchos casos, las dos partes no evalúan su compatibilidad cultural antes de la fusión, y los recursos y procesos pueden acabar funcionando en contra. Estos choques entre dos entidades suelen provocar que los empleados no ejecuten los planes previstos tras la integración. Las fusiones y adquisiciones de éxito deben medir y evaluar las culturas laborales de ambas partes y añadirlo como parte integrante de la diligencia debida. Esto podría ahorrar mucho esfuerzo, tiempo, dinero y frustración a ambas partes.

Pero la cultura no es sólo causa de retos y quebraderos de cabeza para la dirección de una organización. También vemos empresas que utilizan su cultura como su mayor activo. Empresas como Netflix y Spotify están redefiniendo cómo deben gestionarse las empresas. Su enfoque ágil para dirigir un negocio es copiado incluso por sectores más tradicionales como la banca. ING Bank lo hizo transformando toda su organización para adoptar la filosofía Agile. Una gran cultura empresarial se está convirtiendo en una gran ventaja para las empresas que compiten por los mejores talentos en todo el mundo. Cada vez son más las organizaciones que invierten tiempo y esfuerzo en descubrir y gestionar su cultura. Y cosechando los frutos que ello conlleva.

Cultura y estrategia van de la mano

Una buena estrategia y un buen plan requieren una cuidadosa evaluación de la compatibilidad con la cultura existente en la empresa y, si es necesario, un plan de transformación de la cultura que vaya de la mano de la aplicación de la estrategia. La cultura de la empresa determina lo fácil o difícil que será introducir nuevas formas de pensar y trabajar. ¿Puede la mentalidad actual de la empresa asumir la nueva dirección o es necesario evaluar y llenar el vacío primero? Es imprescindible que los equipos directivos conozcan la cultura de su organización y su repercusión en los planes actuales y futuros.

¿Por qué no preguntarse ahora cuál es la cultura de mi empresa? Puede que le sorprenda lo errónea que puede ser su percepción de su cultura. Por desgracia, uno de los problemas de la mayoría de los líderes es que desconocen la cultura real de sus empresas. Trabajan con lo que creen que tienen, lo que llamamos "cultura percibida". Por suerte para algunos, su cultura percibida puede acercarse a la cultura real, y sus planes parecen funcionar de todos modos. Pero hemos visto a equipos directivos equivocarse por completo cuando sus planes chocan con su cultura real. La cultura no es sólo un elemento que conviene conocer, sino que es imprescindible conocer, especialmente si está atravesando dificultades o planificando una iniciativa estratégica para toda la empresa. Los directivos ya no pueden permitirse ignorar la cultura de su empresa. Al fin y al cabo, su cultura puede hacer o deshacer su empresa.

En el próximo artículo, veremos cómo medir y manifestar la cultura de una empresa y su impacto en la planificación y ejecución estratégicas. Global Business Culture trabaja con muchas organizaciones multinacionales y les ayuda en su evaluación y transformación cultural. Si está interesado en obtener una evaluación gratuita de la cultura de su empresa, póngase en contacto con nosotros.