Inclusión en equipos híbridos

15 de febrero de 2022

La transición a un entorno de trabajo híbrido viene acompañada de un nuevo conjunto de retos y prácticas en torno a la diversidad y la inclusión de los miembros del equipo cercanos y lejanos.

Uno de los mayores obstáculos para la inclusión y la pertenencia que hemos visto en los equipos híbridos es el sesgo de proximidad.

El sesgo de proximidad es la suposición incorrecta de que las personas realizarán mejor su trabajo si están físicamente presentes en la oficina. Es decir, los directivos observan a los empleados realizando sus tareas e interactuando con los demás.

 

¿Por qué examinar ahora el sesgo de proximidad y las prácticas de inclusión?

• El paso de los equipos remotos a los híbridos es inminente
• Es probable que aumente el sesgo de proximidad
• Algunas personas ya se sienten estresadas y alienadas en sus actuales entornos laborales
• Cuanto antes seamos conscientes de nuestros prejuicios implícitos, antes garantizaremos un trato justo a los miembros de nuestro equipo.
• Una ventaja competitiva frente a otros que no dan prioridad al trato equitativo de sus empleados.
• Si no es ahora, ¿cuándo?

El sesgo de proximidad se manifiesta a menudo en los siguientes comportamientos: favorecer al talento que trabaja en la oficina frente al que trabaja a distancia, sesgo en las evaluaciones, reconocimiento y recompensas desiguales y oportunidades injustas de desarrollo profesional y de competencias.

 

No dar prioridad a la inclusión en los entornos de trabajo híbridos tiene un coste importante. Algunos de ellos son: implicaciones legales, empleados insatisfechos, aumento del desgaste, reducción de la productividad y problemas de salud mental.

 

La buena noticia es que, a pesar de estos retos en torno a la inclusión en el trabajo híbrido, hemos desarrollado las mejores prácticas para garantizar que su equipo híbrido no sólo incluya a todo el mundo, sino que potencie a todo el mundo.

He aquí nuestros 5 mejores consejos para practicar la inclusión en equipos híbridos:

1. Ser consciente

No se puede negar que puedes estar bajo la influencia del sesgo de proximidad: es un sesgo implícito. Comentarios como "Yo no soy así..." no suelen ser productivos para crear un entorno de trabajo integrador. El primer paso para hacer frente a los prejuicios implícitos es simplemente llamar la atención sobre ellos.

Esto significa que "ojos que no ven, corazón que no siente" no puede ser el modo por defecto de los equipos híbridos. Si le pides a un miembro del equipo que complete una tarea improvisada para ti, haz una pausa y pregúntate: "¿Le estoy pidiendo a esta persona que complete esta tarea porque es la mejor persona para el trabajo, o porque está cerca/más visible físicamente para mí en este momento?".

Descargo de responsabilidad: No se puede culpar al individuo de su sesgo de proximidad. Se trata de un sesgo implícito y subconsciente. Dicho esto, el individuo ES responsable de cómo responde al sesgo. Los empleados pueden y deben responsabilizarse mutuamente de cómo reconocen y se ajustan a los prejuicios de proximidad que surgen.

2. Analizar dónde es más probable que se produzca el sesgo de proximidad en la configuración de su equipo.

Para comprender mejor hasta qué punto eres integrador cuando interactúas con tu equipo, lleva un registro del tiempo que pasas interactuando con cada uno de sus miembros. Lo más probable es que su trabajo no le exija interactuar con todas las personas exactamente el mismo tiempo. Sin embargo, su objetivo debe ser un tiempo de interacción equitativo en lugar de un tiempo de interacción igual con los miembros del equipo. Esto a menudo significa tiempo extra con los miembros del equipo más remotos para tener en cuenta la información ad hoc que pierden por no estar en persona en la oficina.

Algunos de nuestros clientes también han descubierto que variar los días de asistencia de los directivos a la oficina resulta útil para reducir el sesgo de proximidad. Esto brinda a los empleados la oportunidad de interactuar con directivos con los que de otro modo no trabajarían de forma habitual. Tanto si se trabaja a distancia como en persona, asegúrese de elogiar y recompensar activamente a los empleados remotos.

3. Decidir en qué casos tiene sentido realizar las actividades totalmente a distancia o en persona.

Una vez que hayas empezado a llevar un registro general del tiempo que pasas con cada miembro del equipo, analiza el nivel de visibilidad que tienes de cada persona: ¿dónde están tus lagunas? Asegúrate también de reflexionar sobre cómo el sesgo de proximidad puede haberse colado ya y haber tenido un impacto. ¿Cómo podría influir en una evaluación de rendimiento? Si un empleado trabaja mayoritariamente a distancia, ¿ha tenido menos acceso a oportunidades de desarrollo?

También puede merecer la pena iniciar una conversación abierta con su equipo sobre la posibilidad de que las reuniones híbridas sean totalmente a distancia. ¿Qué funcionará con su equipo? Es probable que no sea lo mismo para todos los equipos, y eso está bien.

Para obtener más consejos, consulte el artículo de Harvard Business Review 5 Practices to Make Your Hybrid Workplace Inclusive.

4. Concienciar al resto del equipo de la posibilidad de sesgos de proximidad.

Eduque a su equipo sobre los posibles sesgos de proximidad. Esto no sólo ayuda a concienciar y ajustar el comportamiento, sino que también muestra a su equipo que está en su radar y que le importa. Esto será especialmente beneficioso para crear oportunidades de ascenso equitativas. Analice los ascensos más recientes: ¿hay algún patrón?

Conectar activamente a todos los miembros del equipo con una audiencia de liderazgo más amplia. Siga procesos de desarrollo profesional justos. Tenga un "por qué" para cada oportunidad que ofrezca y a quién. En general, sea intencionado en su toma de decisiones de gestión.

5. Seguimiento de los indicadores clave a lo largo del tiempo

El entorno laboral tal y como lo conocemos evoluciona constantemente y nosotros debemos evolucionar con él. Revise sus métricas/procesos de revisión tradicionales. ¿Son adecuados para los fines de este nuevo mundo híbrido?

Y lo que es más importante, dé un paso atrás de vez en cuando para examinarse a sí mismo y a su equipo. ¿Cómo van las cosas? ¿Cómo se siente todo el mundo? Pregúntale a tu equipo cómo podéis ser colectivamente más inclusivos. La sabiduría está a menudo dentro de tu equipo, sólo depende de ti crear el espacio para que la compartan.

Entonces, ¿qué vas a hacer para practicar la inclusión en tu equipo híbrido?

 

Más información sobre la formación en equipos híbridos enGlobal Business Culture.