Inclusion dans les équipes hybrides

15 février 2022

La transition vers un environnement de travail hybride s'accompagne d'une nouvelle série de défis et de pratiques en matière de diversité et d'inclusion des membres de l'équipe, qu'ils soient proches ou éloignés.

L'un des plus grands obstacles à l'inclusion et à l'appartenance que nous avons constaté dans les équipes hybrides est le biais de proximité.

Le biais de proximité est l'hypothèse erronée selon laquelle les personnes produiront un meilleur travail si elles sont physiquement présentes au bureau. Autrement dit, les managers observent les employés en train d'effectuer leurs tâches et d'interagir avec les autres.

 

Pourquoi s'intéresser maintenant aux préjugés de proximité et aux pratiques d'inclusion ?

• Le passage des équipes distantes aux équipes hybrides est imminent
• Le risque d'une augmentation du biais de proximité est probable.
• Certaines personnes se sentent déjà stressées et aliénées dans leur environnement de travail actuel.
• Plus tôt nous serons conscients de nos préjugés implicites, plus tôt nous pourrons garantir le traitement équitable des membres de notre équipe.
• un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises qui ne privilégient pas le traitement équitable de leurs employés
• Si ce n'est pas maintenant, quand ?

Les préjugés de proximité se manifestent souvent par les comportements suivants : favoriser les talents basés dans les bureaux au détriment des talents éloignés, les préjugés dans les évaluations, la reconnaissance et les récompenses inégales, et les opportunités de développement de compétences et de carrière inéquitables.

 

Le fait de ne pas privilégier l'inclusion dans les environnements de travail hybrides a un coût important. En voici quelques exemples : implications juridiques, employés mécontents, augmentation des départs, baisse de la productivité et problèmes de santé mentale.

 

La bonne nouvelle, c'est que malgré les difficultés liées à l'inclusion dans le travail hybride, nous avons développé les meilleures pratiques pour garantir que votre équipe hybride n'inclut pas seulement tout le monde, mais donne aussi du pouvoir à tout le monde.

Voici nos 5 principaux conseils pour pratiquer l'inclusion dans les équipes hybrides :

1. Soyez conscient

Il est indéniable que vous êtes peut-être sous l'influence d'un préjugé de proximité - il s'agit d'un préjugé implicite. Des commentaires tels que "Je ne suis pas comme ça..." ne sont souvent pas productifs pour créer un environnement de travail inclusif. La première étape pour aborder les préjugés implicites est simplement d'en prendre conscience.

Cela signifie que "loin des yeux, loin du cœur" ne peut être le mode par défaut des équipes hybrides. Si vous demandez à un membre de l'équipe d'accomplir une tâche impromptue pour vous, faites une pause et demandez-vous : "Est-ce que je demande à cette personne d'accomplir cette tâche parce qu'elle est la meilleure personne pour ce travail, ou parce qu'elle est proche/la plus visible physiquement pour moi en ce moment ?"

Avertissement : L'individu n'est pas à blâmer pour son biais de proximité. Il s'agit d'un préjugé implicite et subconscient. Cela dit, l'individu EST responsable de la façon dont il réagit à ce préjugé. Les employés peuvent et doivent se tenir mutuellement responsables de la manière dont ils reconnaissent et corrigent les préjugés de proximité qui se manifestent.

2. Analysez où le biais de proximité est le plus susceptible de se produire au sein de votre équipe.

Pour mieux comprendre dans quelle mesure vous êtes inclusif lorsque vous interagissez avec votre équipe, tenez un journal du temps que vous passez à interagir avec chaque membre de l'équipe. Il est probable que votre travail ne vous oblige pas à interagir avec chaque personne pendant exactement le même temps. Cependant, votre objectif devrait être un temps d'interaction équitable plutôt qu'un temps d'interaction égal avec les membres de l'équipe. Cela signifie souvent qu'il faut passer plus de temps avec les membres de l'équipe éloignés pour tenir compte des informations ponctuelles qu'ils perdent du fait qu'ils ne sont pas en personne au bureau.

Certains de nos clients ont également constaté que le fait de varier les jours de présence des managers au bureau était utile pour réduire le biais de proximité. Cela donne l'occasion à un plus grand nombre d'employés d'interagir avec des managers avec lesquels ils ne travailleraient peut-être pas régulièrement. Que vous travailliez à distance ou en personne, veillez à féliciter et à récompenser activement les employés à distance.

3. Décidez dans quels cas il est judicieux de réaliser des activités entièrement à distance ou en personne.

Une fois que vous avez commencé à tenir un registre général du temps que vous passez avec chaque membre de l'équipe, analysez le niveau de visibilité que vous avez de chaque personne - où sont vos lacunes ? Veillez également à réfléchir à la manière dont les préjugés de proximité peuvent s'être insinués et avoir eu un impact. Comment cela peut-il influencer un examen de performance ? Si un employé est principalement à distance, a-t-il eu moins accès aux opportunités de développement ?

Il peut également être intéressant d'engager une conversation ouverte avec votre équipe sur la possibilité d'organiser des réunions hybrides entièrement à distance. Qu'est-ce qui fonctionnera avec votre équipe ? Il est probable que les choses ne seront pas les mêmes pour toutes les équipes, et ce n'est pas grave.

Pour des conseils supplémentaires, consultez les 5 pratiques de la Harvard Business Review pour rendre votre lieu de travail hybride inclusif.

4. Sensibilisez le reste de l'équipe au risque de partialité de proximité.

Sensibilisez votre équipe au risque de biais de proximité. Cela permet non seulement d'attirer l'attention et d'adapter le comportement, mais aussi de montrer à votre équipe qu'elle est dans votre ligne de mire et qu'elle vous intéresse. Cela sera particulièrement utile pour créer des opportunités d'avancement équitables. Analysez les promotions les plus récentes - y a-t-il un modèle ?

Relier activement tous les membres de l'équipe à un public plus large de dirigeants. Suivez des processus de développement professionnel équitables. Ayez un "pourquoi" pour chaque opportunité que vous offrez et à qui. Dans l'ensemble, soyez intentionnel dans votre prise de décision en matière de gestion

5. Suivre les indicateurs clés dans le temps

L'environnement de travail tel que nous le connaissons évolue constamment et nous devons évoluer avec lui. Vérifiez vos mesures/processus d'évaluation traditionnels. Sont-ils adaptés aux besoins de ce nouveau monde hybride ?

Et surtout, prenez un peu de recul de temps en temps pour faire le point avec vous-même et votre équipe. Comment vont les choses ? Comment chacun se sent-il ? Demandez à votre équipe comment vous pouvez collectivement être plus inclusif. La sagesse se trouve souvent au sein de votre équipe, il ne tient qu'à vous de créer l'espace pour qu'elle puisse la partager.

Alors, que ferez-vous pour pratiquer l'inclusion dans votre équipe hybride ?

 

Trouvez plus d'informations sur la formation des équipes hybrides deGlobal Business Culture.