Global Business Culture hat in den letzten mehr als fünfzehn Jahren an Dutzenden von Offshoring-Projekten in Indien mit zahlreichen Kunden aus den unterschiedlichsten Branchen in zahlreichen Ländern gearbeitet. Diese Projekte reichten von groß angelegten Umstellungen bis hin zu eher bescheidenen Start-up-Aktivitäten. Unabhängig von der Branche, der Größe des Projekts oder dem Herkunftsland des Kunden scheint es jedoch ein konstantes Problem zu geben, das immer wieder auftaucht, nämlich die Herausforderung, die mit einer hohen Fluktuation verbunden ist.
Natürlich gibt es in allen Unternehmen in allen Ländern eine gewisse Fluktuation, und die meisten Menschen würden zustimmen, dass eine Null-Fluktuation wahrscheinlich schlecht für jedes Unternehmen ist. Dennoch ist die Fluktuation, die einige unserer Kunden in Indien erleben, einfach umwerfend. Ein aktueller Kunde verzeichnet eine durchschnittliche Fluktuationsrate von etwa 37 % im gesamten Unternehmen - mit noch höheren Raten bei jüngeren Neueinsteigern. Diese Zahlen sind zwar übertrieben, aber Raten im Bereich von zwanzig Prozent sind keine Seltenheit.
Die wiederkehrenden Kosten für Einstellung, Einarbeitung und Wissenstransfer reichen aus, um jede vermeintliche Kostenersparnis, die man sich von einem Offshoring-Projekt verspricht, wieder aufzuzehren. Die soeben erwähnten zusätzlichen Kosten sind offensichtlich und leicht zu berechnen - die immateriellen Kosten sind jedoch der wahre Killer. Niemand kalkuliert die Zeit und Bandbreite des Managements, die dies dem heimischen Team abverlangt, oder die Demotivation, die in den USA oder im Vereinigten Königreich zu spüren ist, wenn neue Mitarbeiter ständig weitergebildet werden müssen, nur um dann festzustellen, dass sie nach sechs Monaten wieder gehen.
Bisher wurde ein wenig ansprechendes Bild gezeichnet, aber ich möchte sagen, dass für jeden Kunden, der Probleme mit seinen Fluktuationszahlen hat, ein anderer Kunde genannt werden kann, der ein stabiles Engagement und eine stabile Fluktuationsrate aufweist.
Es müssen einige grundlegende Fragen gestellt und beantwortet werden:
- Warum ist die Fluktuationsrate in Indien ungewöhnlich hoch?
- Warum also gelingt es einigen Unternehmen, die Fluktuationsrate zu senken, während andere damit zu kämpfen haben?
- Was müssen wir tun, um unsere Fluktuationsrate niedrig zu halten?
Ich werde einige dieser Fragen und eine Reihe verwandter Themen in diesem Blog ansprechen und in einer Reihe von Artikeln, die für die Zukunft geplant sind, darauf zurückkommen.
Die Ursachen der Fluktuation in Indien
Erstens verlassen die Menschen in Indien ihren Arbeitsplatz aus allen möglichen "normalen" Gründen:
- Die Menschen mögen die Arbeit, die sie tun, einfach nicht
- Einzelpersonen werden angeworben
- Die Arbeitnehmer sind mit ihrer Vergütung unzufrieden
- Lebensentscheidungen werden getroffen - Umzug, Kinder, Entscheidung, ein Rockstar zu werden usw.
Es gibt jedoch einige indienspezifische Gründe, die die Fluktuation fördern und die in den Kuchen des Verständnisses eingebacken werden müssen, und diese indienspezifischen Gründe lassen sich grob in zwei Bereiche einteilen: Kultur und Umfeld.
Warum ist die Fluktuationsrate in Indien so hoch? - Kulturelle Gründe:
- Hierarchie: Es ist unbestritten, dass Indien eine von Natur aus hierarchische Kultur ist, und dieser Sinn für Hierarchie durchdringt alle Aspekte des Lebens - sowohl im sozialen als auch im wirtschaftlichen Bereich. Dies ist keine Kritik. Hierarchie ist weder gut noch schlecht, sie ist einfach... Hierarchie, und es gibt weltweit viel mehr hierarchisch orientierte Kulturen als nicht-hierarchisch orientierte.
Das Problem ist, dass viele der Länder, die sich an Offshoring-Projekten in Indien beteiligen, aus Kulturen kommen, in denen flachere Organisationen derzeit en vogue sind, und sie versuchen, ihre flacheren Matrixsysteme nach Indien zu importieren. In diesen flachen Strukturen gibt es in der Regel nur wenige Senioritätsebenen, was bedeutet, dass Beförderungen und bessere Stellenbezeichnungen nur selten vorkommen - und hier beginnen oft die Probleme.
- Beförderung: Viele Inder sind ehrgeizig und wollen in der Hierarchie aufsteigen. Sie sind grundsätzlich auf der Suche nach einer Beförderung, und wenn es innerhalb dieser Organisation nur wenige Möglichkeiten zu geben scheint, dann sollten sie sich besser woanders umsehen. Wenn westliche Organisationen ihre flachen Strukturen in einen indischen Kontext übertragen, lässt dies nur sehr wenig Spielraum für einen Aufstieg, und die Menschen beginnen daher, sich nach einer Beförderung umzusehen.
- Berufsbezeichnungen: Berufsbezeichnungen haben in Indien heutzutage eine größere Bedeutung als in vielen westlichen Ländern, und wenn indische Kollegen viel Wert auf ihre Berufsbezeichnung legen, wird dies an der Basis nicht wirklich verstanden oder berücksichtigt - wir hatten sogar mit einer Reihe von Kunden zu tun, die dadurch irritiert und frustriert wurden.
- Metriken: Metriken sind in vielerlei Hinsicht eine große Herausforderung, aber die Kollegen in Indien legen oft großen Wert auf die Einhaltung der ihnen gesetzten Metriken - denn die regelmäßige Einhaltung der Metriken ist ein sichtbares Zeichen dafür, dass man gute Arbeit geleistet hat - und wenn man gute Arbeit leistet, sollte man für eine Beförderung in Frage kommen. Die beiden Zielvorgaben von 97,2 % pünktlicher Lieferung und 96,5 % Genauigkeit stehen jedoch oft in Konkurrenz zueinander, und die Mitarbeiter haben Mühe, beide zu erfüllen. Wenn ich eine meiner Schlüsselkennzahlen ständig verfehle, sind meine Aussichten nicht gerade rosig, und ich sollte mich lieber nach einer anderen Stelle umsehen.
- Pflegende Kultur: Inder sind kollektivistisch und beziehungsorientiert, was bedeutet, dass sie am glücklichsten sind, wenn sie in einer Atmosphäre arbeiten, die ein familiäres Gefühl vermittelt und in der sie das Gefühl haben, dass sie sowohl als Arbeitnehmer als auch als Mensch akzeptiert und geschätzt werden. Viele westliche Unternehmen scheinen diesem Aspekt der Unternehmenskultur wenig Bedeutung beizumessen (auch wenn sie oft nur Lippenbekenntnisse dazu abgeben). Dieser große kulturelle Unterschied in der Herangehensweise kann zu Gefühlen der Unzufriedenheit und Entfremdung führen, was wiederum die Fluktuation fördern kann.
Warum ist die Fluktuationsrate in Indien so hoch? - Umweltbedingte Gründe:
- Ein boomender Jobmarkt: Indien ist nach wie vor ein beliebtes Ziel für Offshoring, da die Kosten niedrig sind, das Bildungsniveau hoch ist, die Englischkenntnisse gut sind und die Skalierbarkeit gegeben ist. Diese Faktoren haben das Offshoring seit einigen Jahrzehnten vorangetrieben und werden es auch weiterhin tun. Darüber hinaus erwacht der schlummernde Riese der indischen Wirtschaft aus seinem jahrzehntelangen, wenn nicht jahrhundertelangen Dornröschenschlaf, und alle Wirtschaftszweige wachsen schnell und verlangen nach Talenten. Wenn Sie sich für einen Bewerber interessieren, gibt es auch 20 andere Bewerber. Das bedeutet, dass sich gute Kandidaten eine Stelle aussuchen können, und wenn sie Lust auf einen Tapetenwechsel haben, ist es nicht allzu schwierig, ihre Sachen zu packen und zu gehen. Die Mitarbeiterbindung sollte daher oberste Priorität haben. Wenn Sie gute Mitarbeiter haben, sollten Sie sie fördern und dafür sorgen, dass sie sich wertgeschätzt fühlen. (Das gilt für alle Länder, aber in Indien noch mehr als anderswo.)
- Langweilige Arbeit: Viele westliche Unternehmen verkaufen einen Personalabbau in Indien, indem sie ihren Angestellten sagen: "Macht euch keine Sorgen über den Übergang nach Indien, denn wir schicken alle langweiligen Arbeiten nach Indien und überlassen euch die sexy Arbeit". Und wissen Sie was? Indische Mitarbeiter finden langweilige Arbeit.....wohl ziemlich langweilig! Und denken Sie daran, dass viele Ihrer indischen Mitarbeiter hochqualifiziert sind und nach einer erfüllenden, intellektuell anspruchsvollen Arbeit suchen. Ohne einen klaren Karrierepfad werden Sie zwangsläufig von Fluktuation betroffen sein.
- Inflation der Löhne: Wie in jeder Situation, in der die Nachfrage größer ist als das Angebot, steigen die Preise, und das ist in Indien sicherlich der Fall. Wenn Sie den Finger nicht am Puls der indischen Lohninflation haben, laufen Sie Gefahr, als Arbeitgeber nicht wettbewerbsfähig zu sein. Natürlich spielen auch andere Faktoren eine Rolle bei der Entscheidung eines Arbeitnehmers, zu bleiben oder zu gehen, aber nur wenige Menschen werden bleiben, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Kollegen anderswo für die gleiche Arbeit wesentlich mehr bezahlt werden. Gehaltsvergleiche sind häufig - sie verursachen Kosten, die jedoch weitaus geringer sind als eine hohe Fluktuation und alle damit verbundenen Kosten.
Ich habe hier einige Ideen zu einer der Fragen geschrieben, die ich früher in diesem Blog gestellt habe ("Warum ist die Fluktuationsrate in Indien so hoch?"), bin aber noch nicht auf die Fragen eingegangen:
- Warum also gelingt es einigen Unternehmen, die Fluktuationsrate zu senken, während andere damit zu kämpfen haben?
- Was müssen wir tun, um unsere Fluktuationsrate niedrig zu halten?
Ich werde auf diese Fragen in einem späteren Blog zurückkommen, denn ich weiß, dass die Herausforderungen der Fluktuation in Indien erheblich verringert werden können, wenn sie richtig angegangen werden. In der Zwischenzeit können Sie sich jedoch gerne an mich wenden, und ich würde mich freuen, diese Fragen mit Ihnen zu besprechen.
