Aufbau eines globalen Beurteilungssystems

Da sich immer mehr Unternehmen in regionalen oder sogar globalen Strukturen organisieren, wird eine Form des globalen Leistungsvergleichs immer dringender - aber ist es wirklich möglich, ein einziges System zu haben, das die Leistung in den USA, China und Nigeria genau bewerten kann?

Die Probleme beginnen, sobald man versucht, Maßstäbe für "gut" oder "schlecht" in jeder zwischenmenschlichen Situation festzulegen. Die Komplexität globaler kultureller Unterschiede bedeutet, dass das, was in einem Land als schlechtes Verhalten gilt, in einem anderen Land wahrscheinlich als positiv angesehen wird:

• Ist ein direktes und ehrliches Feedback an einen Mitarbeiter eine gute Praxis? In den Niederlanden wahrscheinlich schon, aber in Japan (oder sogar im Vereinigten Königreich) wahrscheinlich nicht.
• Ist die Eigeninitiative zu fördern? In den USA auf jeden Fall, in Indien weniger.

Wer entscheidet also, was als "gutes" Verhalten gilt und was ein Unternehmen bei seinen Mitarbeitern fördern will? Meiner Erfahrung nach ist es in der Regel die Zentrale, die das Sagen hat und über Positives und Negatives, Gutes und Schlechtes entscheidet - und dann nicht versteht, wenn sie des Kolonialismus bezichtigt wird.

Wie global versiert und mit kulturellem Wissen und Einfühlungsvermögen ausgestattet sind die wichtigsten Mitglieder des HR-Teams und wie offen sind sie dafür, einige ihrer grundlegenden Überzeugungen in diesem Bereich in Frage zu stellen?

All dies sind schwierige Fragen, die jedoch beantwortet werden müssen. Die Mercer-Umfrage aus dem Jahr 2013 ergab, dass nur 3 % der Befragten aus einer Stichprobe von 1056 globalen Unternehmen angaben, dass ihre derzeitigen Beurteilungssysteme einen Nutzen bringen - irgendetwas funktioniert also offensichtlich im Moment nicht.

Wenn Sie wissen möchten, wie Global Business Culture Ihr HR-Team dabei unterstützen kann, das notwendige Maß an kultureller Kompetenz zu entwickeln, um dieses Problem effektiv anzugehen, kontaktieren Sie mich bitte unter keith@globalbusinessculture.com

Dieser Beitrag wurde ursprünglich pveröffentlicht auf LinkedIn am 23. Februar 2015.