Construindo um sistema de avaliação global

medida que mais e mais empresas se organizam em estruturas regionais ou mesmo globais, a necessidade de alguma forma de avaliação global de desempenho torna-se cada vez mais premente - mas será realmente possível ter um sistema que possa avaliar com precisão o desempenho nos EUA, China e Nigéria?

Os problemas começam a surgir assim que você tenta estabelecer padrões de referência para 'bons' ou 'maus' em qualquer situação interpessoal. As complexidades das diferenças culturais globais significam que o que é considerado mau comportamento em um país é provável que seja visto positivamente em outro:

• O feedback direto e honesto a um colega de trabalho é uma boa prática? Provavelmente está na Holanda, mas também provavelmente não está no Japão (ou mesmo no Reino Unido).
• A iniciativa individual deve ser encorajada? Definitivamente nos EUA, mas menos na Índia.

Então, quem escolhe o que é considerado um "bom" comportamento e o que uma corporação quer encorajar em seus funcionários? Em minha experiência, geralmente é a Sede que manda e que decide positivo do negativo, bom do ruim - e depois não entende quando é acusada do colonialismo dos últimos dias.

Até que ponto os membros-chave da equipe de RH são globalmente sábios e bem equipados com conhecimento cultural e empatia, e até que ponto estão abertos a um desafio a algumas de suas crenças básicas nesta área?

Todas estas são questões difíceis, mas que precisam ser abordadas. A pesquisa Mercer de 2013, afirmou que apenas 3% dos entrevistados de uma amostra de 1056 empresas globais disseram que seus sistemas atuais de avaliação estavam gerando valor - portanto, algo obviamente não está funcionando no momento.

Se você gostaria de entender como Global Business Culture pode ajudar sua equipe de RH a desenvolver os níveis necessários de fluência cultural para enfrentar este problema de forma eficaz, por favor entre em contato comigo em

Este posto era originalmente published on LinkedIn, 23 de fevereiro de 2015.