Por que a cultura da empresa é importante!

Se eu lhe perguntar o que há de comum entre a Nokia e a Kodak, você provavelmente dirá que elas já foram as maiores e melhores em telefones celulares ou fotografia. Infelizmente, há outro fato em comum entre elas: ambas foram vítimas da mesma presa: suas culturas empresariais disfuncionais. A mesma cultura que as levou ao topo acabou sendo a causa de sua queda. Você sabia que a primeira câmera digital foi inventada por um engenheiro da Kodak? A mesma invenção que os líderes da Kodak ignoraram transformou tanto o mercado de fotografia que seus produtos, que dominavam o mundo, ficaram desatualizados em pouco tempo. A liderança de ambas as empresas não conseguiu olhar para fora da caixa e se adaptar às mudanças nas necessidades do mercado e dos clientes e, quando reagiram, já era tarde demais. A história está repleta de empresas que ignoraram sua cultura incompatível e pagaram por isso um preço que não podiam pagar. Há uma razão pela qual Peter Drucker concluiu que sua cultura come sua estratégia no café da manhã. A cultura de sua empresa é importante, e muito importante. Se você está tentando aumentar a produtividade, tornar-se mais inovador, adquirir novas empresas, tornar-se mais orientado para o cliente ou atrair os melhores talentos do mercado, a cultura da sua empresa terá um papel importante no resultado. Neste artigo, discutiremos por que os líderes devem prestar mais atenção a esse item aparentemente leve em sua agenda, pois quando ele é atingido, pode ser muito difícil.

O que é a cultura da empresa?

Vamos começar definindo o que queremos dizer com cultura da empresa. Em palavras simples, a cultura da empresa é a mentalidade de sua força de trabalho. Como alguém em sua empresa se relaciona com sua função, com seus colegas e com o mundo exterior? É essa mentalidade que determina como um funcionário aborda e lida com suas tarefas, clientes, inovação, informações, liderança, trabalho em equipe, comunicação, processos, recompensas, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, aprendizado e todos os outros aspectos do planejamento e da administração da empresa. Desde o seu logotipo até as práticas, comportamentos e valores inconscientes da empresa.

Se a cultura é a mentalidade das pessoas, devemos observar como nossas mentes funcionam. Há alguns aspectos que todas as nossas mentes compartilham, independentemente da empresa ou do país a que pertencemos. As pessoas são seres sociais, o que significa que influenciamos e somos influenciados por outras pessoas ao nosso redor, na maioria das vezes inconscientemente. Quando um novo funcionário entra na empresa, ele tende a receber orientação e instruções sobre o que se espera dele e quais valores da empresa devem ser seguidos como um bom funcionário. Mas, na realidade, o que a maioria dos funcionários faz é observar as pessoas ao seu redor e tentar descobrir o que faz um bom funcionário naquele local de trabalho. Como as decisões são tomadas, quais são os protocolos de reunião, se todos estão seguindo o processo, o que faz um bom líder, qual é o estilo de comunicação preferido e assim por diante? Em outras palavras, eles observam quais comportamentos são recompensados e sancionados e tentam reproduzi-los em sua própria função. A maioria das empresas tende a passar a cultura e a mentalidade existentes para a próxima geração sem planejamento.

E, em segundo lugar, somos todos criaturas de hábitos. Esse é o nosso mecanismo de sobrevivência; os hábitos exigem menos esforço e nos permitem poupar nossa atenção para gerenciar "coisas novas" em nossas vidas. O mesmo se aplica à força de trabalho de sua empresa. Os novos funcionários são muito conscientes e atentos a seus comportamentos e ações, mas, com o passar do tempo, a maioria das práticas comerciais são mais hábitos do que ações conscientes. Todos passam o dia com as mesmas práticas comerciais de todos os outros. Elas raramente são questionadas. E mesmo que alguém novo na empresa tente trazer suas novas ideias, ele é rapidamente colocado na linha.

A cultura da empresa precisa ser gerenciada

Se for deixada de lado, a cultura de sua empresa tende a se sustentar e a se reproduzir. E isso é bom, desde que a cultura funcione a seu favor. Mas o que acontece quando a empresa precisa evoluir nesse cenário em constante mudança? Os clientes, o mercado, a tecnologia, a sociedade etc. estão sempre evoluindo e a liderança tem a tarefa de garantir que a empresa esteja se movendo na direção certa para atender às mudanças. Passamos por eventos imprevistos, como a pandemia da COVID-19, que mudou as regras e normas da noite para o dia, não dando às empresas tempo para agir ou mesmo reagir. Muitas empresas ainda estão lutando contra os desafios da Grande Demissão ou das equipes híbridas. Atualmente, os funcionários avaliam e classificam as empresas com base em critérios diferentes. O dinheiro, por si só, não é mais suficiente para atrair os talentos certos. Os pacotes salariais ou o trabalho remoto estão perdendo terreno devido a uma preocupação com a cultura e as formas de trabalho em muitas empresas e setores atualmente. O estilo de liderança, a compatibilidade de funções, a abertura, o trabalho flexível, o foco no funcionário versus o foco no trabalho, as oportunidades de aprendizado, a inclusão, o pertencimento etc. estão se tornando cada vez mais importantes na decisão de questões fundamentais, como a retenção ou a atração de talentos nas empresas.

Mesmo quando duas empresas bem-sucedidas se unem, o sucesso da nova entidade não é garantido. De fato, vemos que mais de 80% dos negócios de fusões e aquisições não são bem-sucedidos o resultado pretendido. A incompatibilidade cultural entre as duas entidades é um dos principais fatores que contribuem para isso. A Daimler-Benz e a Chrysler, a Sprint e a Nextel, e a Alcatel e a Lucent são alguns exemplos de fusões e aquisições fracassadas em que os conflitos culturais entre as empresas eram grandes demais para serem resolvidos. Em muitos casos, os dois lados não avaliam sua compatibilidade cultural antes da fusão, e os recursos e processos podem acabar funcionando um contra o outro. Esses conflitos entre as duas entidades geralmente fazem com que os funcionários não executem os planos pós-integração planejados. As fusões e aquisições bem-sucedidas precisam medir e avaliar as culturas do local de trabalho de ambos os lados e incluí-las como parte integrante da due diligence. Isso pode poupar muito esforço, tempo, dinheiro e frustração para ambas as partes.

Mas a cultura não é apenas uma causa de desafios e dores de cabeça para a liderança de uma organização. Também vemos empresas usando sua cultura como seu maior patrimônio. Empresas como Netflix e Spotify estão redefinindo a forma como as empresas devem ser administradas. Sua abordagem ágil para administrar um negócio é copiada até mesmo por setores mais tradicionais, como o bancário. O ING Bank fez exatamente isso, transformando toda a sua organização para adotar a filosofia ágil. Uma cultura empresarial excelente está se tornando uma grande vantagem para as empresas que competem pelos melhores talentos em todo o mundo. Vemos cada vez mais organizações investindo tempo e esforço para descobrir e gerenciar sua cultura. E colhendo as recompensas que vêm com isso.

Cultura e estratégia andam de mãos dadas

Uma estratégia e um plano excelentes precisam de uma avaliação cuidadosa da compatibilidade com a cultura existente na empresa e, se necessário, de um plano de transformação da cultura que acompanhe a implementação da estratégia. A cultura de sua empresa determina o quão fácil ou difícil será introduzir novas formas de pensar e trabalhar. A mentalidade atual da empresa pode aceitar a nova direção com tranquilidade ou você precisa avaliar e preencher a lacuna primeiro? É imprescindível que as equipes de liderança estejam cientes da cultura de sua organização e do seu impacto sobre os planos atuais e futuros.

Por que não se perguntar agora: qual é a cultura da minha empresa? Você pode se surpreender com o quão errada pode ser a percepção da sua cultura. Infelizmente, um dos problemas da maioria dos líderes é que eles não têm conhecimento da cultura real de suas empresas. Eles trabalham com o que acham que têm, o que chamamos de "cultura percebida". Felizmente, para alguns, a cultura percebida pode estar próxima da cultura real, e seus planos parecem dar certo de qualquer forma. No entanto, já vimos equipes de liderança se equivocarem totalmente quando seus planos entram em conflito com a cultura real. A cultura não é apenas um item que é bom saber, é um item obrigatório, especialmente se você estiver passando por desafios ou planejando uma iniciativa estratégica para toda a empresa. Os líderes não podem mais se dar ao luxo de ignorar a cultura de sua empresa. Afinal de contas, sua cultura pode fazer ou destruir sua empresa.

No próximo artigo, veremos como medir e manifestar a cultura de uma empresa e seu impacto sobre o planejamento e a execução estratégicos. O site Global Business Culture trabalha com muitas organizações multinacionais e as ajuda com sua avaliação e transformação cultural. Se estiver interessado em obter uma avaliação gratuita da cultura de sua empresa, entre em contato conosco.