Formation à la sensibilisation culturelle et augmentation de la rentabilité

Affirmer qu'une formation de sensibilisation culturelle ciblée et de bonne qualité peut augmenter la rentabilité d'une entreprise peut sembler une affirmation très bancale, mais je suis convaincu que c'est le cas. Si j'organise des programmes de formation à la sensibilisation culturelle dans le monde entier depuis 20 ans, c'est parce que je crois sincèrement qu'une organisation qui maîtrise la culture est une organisation qui peut maximiser ses résultats.

J'ai recherché le mot "profit" sur Google et cette simple définition met en évidence toutes les raisons pour lesquelles je pense que ma conviction est correcte :

• Le bénéfice est un gain financier, notamment la différence entre le montant gagné et le montant dépensé pour acheter, exploiter ou produire quelque chose.

Je suis certain qu'une sensibilisation accrue à la culture mondiale au sein de toute organisation peut avoir un impact significatif sur le "montant gagné" et le "montant dépensé pour acheter, exploiter ou produire quelque chose".

Dans ce court article de blog, je veux examiner 4 domaines clés dans lesquels je suis convaincu que les programmes de sensibilisation interculturelle peuvent vraiment aider toute organisation à " améliorer son jeu " :

1. Efficacités internes et transfrontalières
2. Réduction des niveaux d'attrition et des économies de coûts qui en découlent.
3. Meilleure compréhension des marchés mondiaux et atteinte plus rapide du seuil de rentabilité
4. Un recrutement mondial plus efficace permettant d'améliorer les opérations sur le marché.

Ce ne sont pas les seuls domaines qui peuvent être influencés positivement par une plus grande maîtrise de la culture, mais ce sont quatre des plus importants.

1) Comment améliorer l'efficacité interne grâce à une formation de sensibilisation culturelle

Global Business Culture organise quotidiennement des programmes de formation à la sensibilisation interculturelle. Nous dispensons ces formations dans de multiples secteurs, à tous les niveaux d'une organisation et sur tous les continents. Nous faisons cela depuis vingt ans et ce que ces événements m'ont appris, c'est que l'impact négatif de loin le plus important des différences culturelles mondiales est qu'elles ralentissent les choses lorsque les gens travaillent dans un environnement transfrontalier.

L'une des questions les plus fréquentes que me posent les délégués est la suivante : "Pourquoi quelque chose que nous pourrions faire en une journée dans ce bureau prend-il deux semaines lorsque nous travaillons avec les bureaux internationaux ?". La réponse, je le crains, est que des problèmes culturels inconnus surgissent de nulle part et ralentissent les choses.

Pourquoi les différences culturelles ralentissent-elles les choses ? Pour faire simple, chaque pays a sa propre perception des "meilleures pratiques", mais chaque "meilleure pratique" est subtilement différente. Certaines personnes pensent qu'une question devient importante lorsqu'elle est mise par écrit ; d'autres pensent que quelque chose devient important lorsqu'on en parle. Certaines cultures pensent que ASAP signifie "fais-le maintenant" ; d'autres pensent que ASAP signifie "fais-le dès que tu as du temps libre".

Quel sera l'impact de la lenteur des réponses sur la rentabilité d'une organisation ? Tout ce qui vous ralentit est susceptible de vous coûter de l'argent et c'est pourquoi je suis fermement convaincu que les différences de points de vue et d'approches culturelles au sein d'une organisation peuvent avoir un impact négatif sur la rentabilité d'une organisation internationale et que le fait d'aborder ces questions par le biais d'une formation à la sensibilisation culturelle peut grandement contribuer à améliorer les menaces potentielles posées par des points de vue culturellement différents de l'environnement de travail.

2) Réduire l'attrition par une formation interculturelle

Permettez-moi de commencer cette section en disant que l'attrition n'est pas toujours mauvaise, mais que la perte de talents clés ne peut être bonne pour aucune entreprise. J'ai rencontré des dizaines de cas où des personnes clés ont décidé de quitter une organisation parce que (généralement) elles n'aimaient pas la façon dont elles étaient traitées par le siège social.

D'après mon expérience, il existe deux situations clés susceptibles de conduire à ce type d'attrition "désenchantée par le siège social" :

Keith Warburton, Global Business Culture PDG

• Post-fusion et acquisition : Il y a plusieurs années, on m'a demandé d'animer une session de sensibilisation culturelle avec l'équipe de direction d'une banque d'investissement de la City de Londres qui venait d'être rachetée par une grande banque mondiale allemande. Le thème de la session était "Travailler avec l'Allemagne" et, au cours de la journée, de nombreuses plaintes ont été formulées sur la façon dont les collègues allemands abordaient les questions d'intégration post-fusion. J'ai pensé que la journée s'était bien déroulée (sans doute parce qu'on m'a demandé de mettre en place une série de programmes de formation pour d'autres secteurs de l'entreprise). Environ un an plus tard, on m'a demandé d'organiser une autre session avec l'équipe de direction de la même entreprise. Lorsque j'ai demandé à organiser une réunion pour discuter du nouveau programme, on m'a répondu qu'il n'était pas nécessaire d'organiser une telle réunion - "il suffit de faire exactement le même cours". Lorsque j'ai demandé pourquoi je devais organiser le même cours avec les mêmes personnes, on m'a répondu "parce que sur les douze personnes que vous avez rencontrées l'année dernière, onze ont quitté l'entreprise". Ils sont partis parce qu'ils n'aimaient pas la façon dont ils étaient traités par le siège social.
• Opérations délocalisées : Les raisons pour lesquelles l'attrition est souvent élevée dans les opérations délocalisées sont nombreuses et ne sont pas toutes d'ordre culturel. Cela dit, j'ai rarement rencontré une telle force de sentiment "anti-siège" que dans le monde de la délocalisation. Les équipes locales se plaignent constamment que leurs collègues distants ne répondent pas à leurs attentes et les collègues distants sont mécontents parce qu'on leur reproche de ne pas répondre aux attentes, alors que celles-ci n'ont jamais été décrites de manière adéquate. L'équipe d'origine attend de ses collègues indiens qu'ils pensent et agissent comme des Américains ou des Britanniques et, s'ils ne le font pas, cela est interprété comme un manque de compétence. Ce mépris et cette méfiance sont ressentis par les collègues indiens éloignés et ils partent à la recherche d'un environnement plus accueillant.

La compréhension culturelle peut contribuer à résoudre bon nombre de ces problèmes, mais la question doit être abordée par les deux bouts. Dans les exemples cités ci-dessus, le développement de la conscience culturelle n'est généralement abordé que d'un côté de l'équation.

3) Meilleure compréhension des marchés d'outre-mer grâce à une formation de sensibilisation culturelle

Une remarque que je ferais à propos des clients qui se lancent sur de nouveaux marchés étrangers est qu'ils font rarement assez de recherches. Souvent, ils ne font même pas assez de recherches sur le véhicule structurel qu'ils utiliseront pour pénétrer un marché et sur les implications fiscales de cette approche - si c'est le cas, il est très peu probable qu'ils fassent des recherches interculturelles.

Certains de nos clients viennent nous voir en disant "nous envisageons de développer une activité dans le pays X - quelles sont les questions culturelles qui pourraient avoir un impact sur notre approche du pays X", mais la plupart des clients viennent nous voir en disant "nous sommes entrés dans le pays X il y a deux ans et aucun de nos plans n'a fonctionné - y a-t-il des questions culturelles qui pourraient affecter nos performances ?

Il semble évident de dire que si vous êtes amené à travailler avec des collègues, des clients et d'autres parties prenantes sur un nouveau marché, il serait utile de comprendre les facteurs culturels et les attentes des habitants de ce marché. Cela semble évident, mais souvent les gens ne font tout simplement pas l'effort. Nous utiliserons pour l'Inde la même approche que pour la Chine" est un raisonnement très courant.

Une bonne compréhension du paysage local facilitera votre atterrissage et vous aidera à atteindre le seuil de rentabilité beaucoup plus rapidement. Même si vous ne faites pas de formation à la sensibilisation culturelle, un coup d'œil aux connaissances culturelles complètes disponibles sur www.worldbusinessculture.com serait un point de départ.

4) Améliorer le recrutement international par une formation à la sensibilisation culturelle

Que signifie "bon" dans un autre pays ? Si vous êtes britannique et que vous passez un entretien avec six représentants commerciaux potentiels britanniques au Royaume-Uni, il est très difficile de choisir le bon candidat. Vous savez tout sur le marché britannique et sur ce que les clients britanniques aiment et respectent, mais il est encore incroyablement difficile de faire un choix.

Alors, comment passer cet appel lorsque vous rencontrez six représentants commerciaux potentiels (ou directeurs nationaux) en Chine ? Que savez-vous réellement des attentes des clients chinois et de la manière dont elles diffèrent de celles de votre pays d'origine ? Trop souvent, nous voyons des clients recruter dans un pays étranger des personnes qui ont le même aspect, la même odeur et le même goût qu'eux. Ce processus de sélection peut rendre les nouvelles recrues parfaites pour assurer l'interface avec le siège social, mais totalement inadaptées pour travailler avec les clients locaux.

Recruter les "mauvais" employés aux premiers stades de la pénétration d'un nouveau marché est l'un des meilleurs moyens de garantir l'échec de vos plans et de vous permettre d'atteindre une position de rentabilité beaucoup plus tard, voire jamais.

Une formation de sensibilisation culturelle de bonne qualité ne vous donne pas seulement des informations utiles sur le pays cible, mais vous aide aussi à voir les préjugés inhérents que vous aurez dans les processus de recrutement. Le concept de lunettes culturelles n'est nulle part plus pertinent que pendant le processus de recrutement et vous devez développer la capacité d'enlever vos lunettes culturelles.
D'une certaine manière, il s'agit là de quatre domaines choisis au hasard dans lesquels un manque de maîtrise de la culture peut avoir un impact négatif sur la rentabilité - il y a probablement des dizaines d'autres questions qui auront également une influence.

Il existe un vieux dicton dans le domaine de la formation au management : "Je viens de terminer un programme de formation sur l'utilisation d'un marteau et je suis maintenant convaincu que tous les problèmes que je rencontre sont des clous ! Ce n'est pas ce que je dis dans cet article. Je sais que beaucoup, beaucoup de choses ont un impact sur la rentabilité lorsqu'on travaille à l'étranger - mais les différences culturelles sont l'un des problèmes que vous devez avoir dans votre écran radar. Vous souhaitez certainement aborder tous les domaines susceptibles d'avoir un impact négatif sur les niveaux de rentabilité ?