Travailler avec les États-Unis et l'Inde

Si vous êtes un employé indien travaillant pour une entreprise multinationale basée aux États-Unis, cet article peut vous faire sentir validé. Et si vous êtes un dirigeant américain travaillant avec une équipe en Inde, vous apprendrez peut-être quelque chose de nouveau. Avec près de deux décennies d'expérience de travail en Inde pour des multinationales basées aux États-Unis, j'ai vécu plusieurs expériences qui m'ont fait réaliser à quel point nos cultures, valeurs et croyances nationales sont profondément enracinées.

Je suis un Indien, né et élevé, et j'ai été témoin de l'ère du boom de l'externalisation en Inde. Du jour au lendemain, nous nous sommes mis à parler aux Américains avec de faux accents, de faux noms et en faisant tout pour être à notre place. Les premières années de cette culture en Inde ont été accablantes (sans parler des quarts de nuit au cimetière) et gratifiantes à la fois pour la plupart des jeunes. Si ce boom a offert des milliers d'opportunités d'emploi aux jeunes diplômés, il nous a également obligés à nous adapter à la façon occidentale de voir la vie.

Au fil des ans, heureusement, l'accent s'est déplacé de la langue et de l'accent. Cependant, il y a encore des domaines dans lesquels les Américains ont du mal à travailler avec les Indiens. Et il ne serait pas faux de dire que les Indiens ont aussi des difficultés.

• "Le produit livrable n'a pas répondu au brief. Si vous n'étiez pas clair, pourquoi ne l'avez-vous pas dit ?"
• "Si tu avais besoin d'aide, pourquoi n'as-tu pas demandé ?"
• "Pourquoi ne déléguez-vous pas ce travail ?"
• "Si vous n'aviez pas l'intention de respecter le délai, pourquoi ne pas l'avoir dit ?"
• "Si vous n'obteniez pas ce que vous vouliez, pourquoi n'avez-vous pas escaladé ?"
• "Pouvez-vous en venir au fait ? Je ne comprends pas ce que vous dites."

La liste est longue....

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi cela se produit dans presque toutes les entreprises ? Quelle est la raison de cette déconnexion ? Comment peut-on y remédier ?

Eh bien, si c'était facile à régler, ce le serait déjà, ne pensez-vous pas ? Ce n'est pas que les dirigeants n'ont pas réfléchi à ces questions, ou qu'ils n'ont pas investi dans la formation, le coaching ou le mentorat. Le problème est qu'en tant qu'êtres humains, nous avons du mal à accepter les différences et à les contourner.

Les Américains, comme nous le savons, sont extrêmement individualistes et compétitifs sur le plan culturel et se concentrent sur les réalisations et les succès personnels. Les Indiens sont également compétitifs et veulent réussir, mais la façon dont nous le faisons est différente. Nous accordons beaucoup plus d'importance à l'harmonie dans les relations qu'au résultat lui-même. Nous voulons travailler de manière à atteindre nos objectifs et à entretenir des relations professionnelles et personnelles durables avec nos collègues.

La valeur indienne du respect de la hiérarchie est très profondément enracinée et remonte à l'époque préindépendante. C'est pourquoi la plupart des Indiens ne sont pas à l'aise pour s'exprimer et exprimer ouvertement leur désaccord dans les réunions. Même s'ils travaillent dans une entreprise américaine qui promeut l'égalité comme culture d'entreprise, les dirigeants locaux peuvent s'attendre à autre chose, ce qui oblige les employés à s'adapter constamment à des attentes différentes. Croyez-moi, c'est fatigant. Participer à des réunions avec des Américains et projeter des comportements différents, pour ensuite changer d'avis lors de l'exécution dans le bureau local.

Qu'en est-il des performances ? La plupart des entreprises basées aux États-Unis ont leur C-suite aux États-Unis. Ainsi, le CHRO et son équipe rédigent des critères de mesure de la performance, conformes au secteur d'activité, appuyés par des recherches - compétences, valeurs, priorités clés, etc. Plusieurs de ces critères comportent des mentions spécifiques telles que :

• Doit être capable d'effectuer des tâches avec un minimum de supervision
• Doit être autonome. Il doit rechercher de manière proactive les possibilités d'améliorer l'activité.
• Il doit être capable de collaborer efficacement pour relever les défis et respecter les délais.
• Il doit prendre des risques et faire preuve de conscience organisationnelle et de maturité exécutive.
• Doit être capable de s'adapter rapidement à des besoins changeants

Et cette liste est également longue......

En regardant cette liste, les employés indiens pensent que si nous demandons de l'aide, c'est un signe d'incompétence. Si nous recherchons des opportunités ou sommes proactifs, notre manager local pourrait parfois penser que nous avons dépassé les bornes. Si nous devons collaborer efficacement, quelqu'un a-t-il pensé aux différents fuseaux horaires sur lesquels nous pouvons être amenés à travailler ? On nous a clairement dit de demander l'approbation avant d'essayer quelque chose de nouveau. Nous ne connaissons pas grand-chose de l'organisation, car notre responsable local ne fait que nous transmettre les informations dont nous avons besoin pour faire notre travail. Tout cela, et bien d'autres choses encore, fait que les employés sont débordés, ce qui entraîne des résultats décevants. Les Indiens aiment aussi récompenser les efforts. Cependant, le résultat final compte pour les Américains.

Pensez-vous que nous pouvons vraiment accepter ces différences et prendre un moment pour repenser notre façon de travailler ensemble ? Peut-être allons-nous trop loin dans la standardisation des politiques et des pratiques de l'entreprise. Nous ne laissons aucune place aux différences culturelles locales. Peut-être que si les entreprises étaient prêtes à expérimenter une culture d'entreprise plus inclusive qui célèbre les différences, encourage les erreurs et leur apprentissage, simplifie les structures hiérarchiques, nous pourrions voir des résultats différents. Si aucun changement n'intervient au niveau de l'entreprise, ces problèmes ne disparaîtront pas. Les Indiens et les Américains doivent disposer d'outils et de ressources qui leur permettent de prendre conscience de ces différences et des stratégies d'adaptation. L'acceptation et l'adaptation ne peuvent pas être un jeu à sens unique, ce qui finit souvent par être le cas. Si un Indien doit être plus direct dans son style de communication, un Américain doit aussi être moins brutal.

Comme l'a dit Albert Einstein, "faire les mêmes choses encore et encore et attendre des résultats différents est la définition de la folie".

Global Business Culture aide de nombreuses organisations à relever ce type de défis en renforçant leur maîtrise des cultures et leur résilience, tout en améliorant l'efficacité des équipes internes.