En tant que fondateur de Global Business Culture, j’ai dirigé Cours de formation pour les équipes virtuelles mondiales depuis plus de 15 ans pour de grandes entreprises dans le monde entier. Nous avons organisé ces programmes en face-à-face et dans un cadre virtuel, par le biais de conférences téléphoniques et d’ateliers de formation. cours d’apprentissage numérique. Je trouve donc intéressant que la pandémie du virus Corona en 2020 ait provoqué un tsunami de personnes donnant des conseils sur le travail dans des équipes virtuelles mondiales.
C’est pourquoi j’ai pensé qu’il pourrait être utile aux personnes cherchant à commander une formation sur les équipes virtuelles mondiales de mettre en lumière quelques domaines à prendre en compte lors de la commande et de la fourniture de ce type d’activité d’apprentissage et de développement.
Je dois admettre que toute mon expérience a consisté à aider des équipes multiculturelles et multinationales à collaborer plus efficacement en franchissant les barrières de la culture, de la géographie, de la langue et de la technologie, mais de très nombreux délégués m’ont dit que la plupart des connaissances acquises s’appliquaient également au travail avec des collègues à distance dans leur propre pays.
L’objectif de ce blog n’est pas de dire “achetez nos programmes de formation” (ce serait formidable si vous le faisiez) mais plutôt d’ajouter une structure à quelques pensées que les gens peuvent déjà avoir en tête mais qu’ils ont du mal à articuler.
Voici donc les 5 éléments clés de la formation des équipes virtuelles mondiales sur lesquels je pense que les clients devraient se concentrer (sans ordre d’importance particulier).
Abandonner la théorie
Il existe de nombreuses théories sur le travail à distance et de nombreuses recherches ont été entreprises sur ce sujet. (Je m’attends à ce qu’il y en ait encore beaucoup plus lorsque nous serons sortis de la pandémie mondiale actuelle). Bien que ces travaux aient beaucoup de mérite, mon expérience est que les employés des organisations internationales qui luttent contre les défis du travail virtuel mondial sont beaucoup plus intéressés par l’exploration des domaines quotidiens réels qui sont touchés par la virtualité et par la recherche de solutions pratiques à ces défis. Il est certain que les attentes diffèrent quant à ce qu’est un “bon” leadership dans les différents pays, mais le fait de se concentrer sur les idées de Hofstede concernant la “distance de pouvoir” laisse généralement les délégués avec des expressions vides sur leurs visages et un air de “et alors ?
Les hommes d’affaires ont besoin d’exemples concrets qui se rapportent directement à leurs propres expériences et activités quotidiennes. C’est pourquoi tout programme de formation virtuelle mondiale doit être conçu pour aborder directement ces questions.
Quels sont les défis à relever pour travailler dans un environnement virtuel mondial ?
- Dépendance à l’égard de la technologie
- Manque de spontanéité
- La nécessité de planifier beaucoup plus méticuleusement
- Difficultés à créer une relation réelle et significative
- Diriger des personnes ayant des attentes différentes sur ce qu’est un “bon” leadership
- Essayer de comprendre les différences culturelles au sein de l’équipe
- Organiser des réunions virtuelles
- Mentorat à distance
- Évaluer les problèmes de performance
- Une communication transfrontalière efficace dans une langue commune
La liste est longue, mais tous ces défis sont ancrés dans les activités quotidiennes et les délégués réagissent positivement lorsqu’ils sont confrontés à la réalité plutôt qu’à la théorie. La conception des cours doit être ancrée dans ces aspects pratiques – abandonnez la théorie et concentrez-vous sur les problèmes réels !
Le formateur a besoin d’expérience
L’un des grands défis commerciaux du XXIe siècle consiste à faire en sorte que les équipes virtuelles mondiales puissent travailler aussi efficacement que les équipes situées au même endroit. Les équipes virtuelles deviendront la norme et non l’exception, et les équipes qui transcendent les cultures, les géographies et les langues deviendront également la norme et non l’exception.
Sans équipes virtuelles mondiales pleinement opérationnelles, la productivité chutera, tout comme les bénéfices ; les employés se désengageront et quitteront l’entreprise, ce qui, à l’heure où la guerre des talents s’intensifie, sera désastreux pour les entreprises. Ne pas investir dans une formation visant à améliorer l’efficacité du travail virtuel n’est donc pas vraiment une option.
Si vous devez organiser des programmes de formation sur une question aussi critique pour l’entreprise, le choix du formateur est essentiel. Quelle que soit la qualité de la conception du cours, quel que soit l’intérêt du matériel, le formateur est la clé. Un bon formateur peut faire fonctionner un cours mal conçu et un mauvais formateur peut également détruire le programme le mieux conçu.
Quelles sont donc les compétences et l’expérience nécessaires à un bon formateur pour un programme de formation d’équipe virtuelle mondiale ? C’est une question très intéressante, à laquelle j’ai moi-même été confronté au fil des ans, alors que j’essayais d’introduire de nouveaux formateurs dans les modules de formation de Global Business Culture. Au fil du temps, je me suis rendu compte qu’il y a vraiment trois qualités dont un formateur a besoin dans ces scénarios :
- Une grande expérience internationale, qui doit inclure le fait d’avoir vécu et travaillé dans plusieurs pays sur une longue période. Le formateur doit avoir une connaissance approfondie de la manière dont les différences culturelles mondiales peuvent influer sur la dynamique d’une équipe internationale à distance.
- Expérience pratique de la gestion de personnel au sein d’équipes éloignées. Gérer des personnes au niveau local est déjà difficile, mais les complexités supplémentaires liées à la culture, à la distance et à la langue posent encore plus de problèmes. Comment pouvez-vous espérer former des personnes à cette tâche de manière efficace si vous n’avez jamais été vous-même confronté à ces défis ?
- Enfin, le formateur doit évidemment posséder les compétences de base nécessaires à l’organisation d’un cours de formation. Certaines entreprises font appel à un collègue pour parler de ces questions parce qu’il a une certaine expérience du sujet. C’est une excellente chose et leur expérience peut constituer un atout inestimable pour tout programme de formation – mais la gestion d’un programme de formation efficace est un art en soi et le fait de diriger avec succès une équipe virtuelle ne fait pas nécessairement de vous un bon formateur sur le sujet (bien que cela puisse être le cas dans certains cas).
CLa maîtrise de la langue est essentielle
Il est indéniable que les équipes virtuelles mondiales sont composées de membres issus de milieux culturels différents et qu’il y aura inévitablement des défis culturels à relever au cours des interactions entre les membres de l’équipe. Comme il s’agit d’un fait indéniable concernant les équipes virtuelles multiculturelles, il est logique que toute formation à l’intention des équipes virtuelles mondiales contienne un élément important de sensibilisation à la culture.
Pourtant, j’ai vu des programmes qui ne mentionnaient même pas les aspects culturels des interactions au sein de l’équipe ou qui, au mieux, n’abordaient cette question que pendant une dizaine de minutes. Si votre programme de formation n’explore pas en profondeur les nuances culturelles, la culture devient alors “l’éléphant dans la pièce”. Je pense que certains cours n’explorent pas ce domaine en profondeur parce que les formateurs ne sont pas suffisamment qualifiés ou expérimentés pour le faire – ce qui nous ramène à la question du choix du formateur.
Tout programme de formation viable sur ce sujet devrait se pencher sur les impacts interculturels dans des domaines aussi variés que :
- Le déroulement des réunions
- Processus de décision
- L’impact de la pensée hiérarchique
- Attentes en matière de leadership
- Différents styles de communication
- Établissement de relations
- Préjugés culturels dans les processus de mentorat et d’évaluation
Un programme de formation pour les équipes virtuelles mondiales qui ne comporte pas d’élément culturel important n’est pas adapté, car il ne tient pas compte de l’un des défis cruciaux d’un travail transfrontalier réussi.
Accords de fonctionnement des équipes
L’objectif de tout programme de formation d’équipes virtuelles mondiales devrait être d’améliorer l’efficacité avec laquelle vos équipes mondiales peuvent interagir les unes avec les autres afin d’atteindre leurs objectifs. La pratique et la recherche montrent que l’outil le plus productif pour améliorer la cohésion des équipes transfrontalières est le développement et l’utilisation active d’accords de fonctionnement d’équipe.
Les accords opérationnels d’équipe ne doivent pas être confondus avec des plans de projet – ils ne sont certainement pas un diagramme de Gantt ou un diagramme de Pert. Les accords opérationnels d’équipe définissent les modalités selon lesquelles une équipe transfrontalière accepte de travailler ensemble et fournit la structure et les systèmes nécessaires dans une situation qui pourrait autrement être chaotique.
Les accords de fonctionnement d’équipe doivent être spécifiques aux objectifs et à la composition de chaque équipe, mais cela ne signifie pas que chaque accord de fonctionnement d’équipe doive être élaboré à partir de zéro. Les organisations peuvent développer des modèles qui peuvent être facilement adaptés pour répondre aux besoins exacts de chaque équipe. Tous les programmes de formation d’équipes virtuelles mondiales devraient être structurés de manière à ce que l’élaboration d’un accord de fonctionnement d’équipe soit le point final du programme. Cet accord donne aux membres de l’équipe et à l’équipe dans son ensemble une conclusion concrète et une feuille de route sur la manière de procéder après la fin du programme de formation.
Décider qui doit participer à la formation
D’après mon expérience, l’un des aspects les plus délicats de la mise en œuvre d’une série de programmes de formation d’équipes virtuelles mondiales pour des clients internationaux a été la sélection par le client lui-même des employés qui devaient participer à la formation et de la manière dont la formation devait être structurée en termes d’enseignement en face à face ou virtuel.
Il y a en fait trois façons de découper le gâteau des délégués :
- Organiser des programmes pour les responsables d’équipes virtuelles qui se concentrent exclusivement sur les compétences et les connaissances nécessaires à la gestion d’équipes virtuelles mondiales.
- Organiser des programmes pour les équipes virtuelles existantes, auxquels participent tous les membres de l’équipe.
- Organiser des programmes pour tous ceux qui travaillent dans un environnement d’équipe virtuelle mondiale, quelle que soit l’équipe, qu’ils soient chefs d’équipe ou membres de l’équipe.
Si je suis honnête, la façon la moins efficace d’organiser ces programmes est de choisir la dernière de ces trois options – mais le budget et la logistique imposent souvent à de nombreux clients d’opter pour cette solution. Les deux premières options sont meilleures du point de vue des résultats de l’entraînement car elles permettent une approche beaucoup plus ciblée du programme.
Toutefois, cela ne signifie pas que la troisième option ne peut pas fonctionner, mais le programme doit être adapté pour répondre aux exigences exactes de cette base de délégués spécifique. Lors de la sélection d’un fournisseur, il convient de s’assurer qu’il prend en compte cette question et qu’il adapte ses propositions de programme en conséquence. Si ce n’est pas le cas, cela signifie qu’il a une approche “taille unique” de la formation.
Conclusion
Le thème de la collaboration efficace entre équipes virtuelles transfrontalières est tellement complexe et multiforme que cet article ne peut pas aborder tous les aspects à prendre en compte lors de la mise en place d’une formation pour les équipes virtuelles mondiales, mais nous espérons qu’il servira de point de départ aux entreprises qui cherchent à perfectionner leur personnel dans ce domaine.
Je reconnais que j’ai abordé ce sujet du point de vue d’un praticien expérimenté dans ce domaine plutôt que du point de vue d’un client cherchant à développer des compétences transfrontalières, et il se peut donc que je n’aie pas abordé certains sujets qui sont essentiels pour votre organisation. Si vous souhaitez m’interroger sur certains domaines d’intérêt, n’hésitez pas à le faire à tout moment.
J’espère vraiment que ce bref article aidera les gens à commencer à réfléchir de manière plus stratégique à la commande et à la mise en œuvre de programmes de formation d’équipes virtuelles mondiales. J’ai écrit cet article parce que je suis passionnée par l’idée d’aider les gens à travailler efficacement et en collaboration au-delà des frontières – c’est ce à quoi j’ai consacré une grande partie de ma carrière.
Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les formations que nous proposons à nos clients dans le monde entier, n’hésitez pas à nous contacter.
