Affirmer qu’une formation de sensibilisation culturelle ciblée et de bonne qualité peut accroître la rentabilité d’une entreprise peut sembler une affirmation bien fragile, mais je suis persuadé que c’est le cas. Si j’organise des programmes de formation à la sensibilisation culturelle dans le monde entier depuis 30 ans, c’est parce que je crois sincèrement qu’une organisation qui maîtrise la culture est une organisation qui peut maximiser ses résultats.
Je viens de chercher le mot “profit” sur Google et cette simple définition met en évidence toutes les raisons pour lesquelles je pense que ma conviction est juste :
- Le profit est un gain financier, en particulier la différence entre le montant gagné et le montant dépensé pour l’achat, l’exploitation ou la production de quelque chose.
Je suis certain qu’une sensibilisation accrue à la culture mondiale au sein d’une organisation peut avoir un impact significatif sur le “montant gagné” et le “montant dépensé pour l’achat, le fonctionnement ou la production de quelque chose”.
Dans ce court billet de blog, j’aimerais examiner quatre domaines clés dans lesquels je suis convaincue que les programmes de sensibilisation interculturelle peuvent réellement aider toute organisation à “élever son niveau de jeu” :
- Efficacité interne et transfrontalière
- Réduction des taux d’attrition et des économies qui en découlent
- Meilleure compréhension des marchés mondiaux et atteinte plus rapide du seuil de rentabilité
- Un recrutement mondial plus efficace permettant d’améliorer les opérations sur le marché
Ces domaines ne sont pas les seuls à pouvoir être influencés positivement par une plus grande aisance culturelle, mais ce sont quatre des plus importants.
1) Comment améliorer l’efficacité interne grâce à une formation de sensibilisation à la culture
Les cycles de la culture d’entreprise à l’échelle mondiale programmes de formation à la sensibilisation interculturelle sur une base quotidienne. Nous dispensons ces formations dans de nombreux secteurs, à tous les niveaux d’une organisation et sur tous les continents. Nous faisons cela depuis vingt ans et ce que ces événements m’ont appris, c’est que l’impact négatif de loin le plus important des différences culturelles mondiales est qu’elles ralentissent les choses lorsque les gens travaillent dans un environnement transfrontalier.
L’une des questions les plus fréquentes que me posent les délégués est la suivante Pourquoi ce que nous pourrions faire en un jour dans ce bureau prend-il deux semaines lorsque nous travaillons avec les bureaux internationaux ? La réponse, je le crains, est que des problèmes culturels inconnus sortent du bois et ralentissent les choses.
Pourquoi les différences culturelles ralentissent-elles les choses ? Pour faire simple, chaque pays a sa propre perception des “meilleures pratiques”, mais chaque “meilleure pratique” est subtilement différente. Certains pensent qu’une question devient importante lorsqu’elle est consignée par écrit ; d’autres pensent qu’une question devient importante lorsqu’on en parle. Certaines cultures pensent que ASAP signifie “faites-le maintenant” ; d’autres pensent que ASAP signifie “faites-le dès que vous avez du temps libre”.
Quel sera l’impact de la lenteur de réaction sur la rentabilité d’une organisation ? Tout ce qui vous ralentit est susceptible de vous coûter de l’argent et c’est pourquoi je suis fermement convaincu que des points de vue et des approches culturellement différents au sein d’une organisation peuvent avoir un impact négatif sur la rentabilité d’une organisation internationale et que le fait d’aborder ces questions par le biais d’une formation à la sensibilisation culturelle peut grandement contribuer à améliorer les menaces potentielles posées par des points de vue culturellement différents sur l’environnement de travail.
2) Réduire l’attrition grâce à une formation interculturelle
Permettez-moi de commencer cette section en disant que l’attrition n’est pas toujours mauvaise, mais que la perte de talents clés ne peut pas être une bonne chose pour une entreprise. J’ai rencontré des dizaines de cas où des personnes clés ont décidé de quitter une organisation parce qu’elles n’aimaient pas (généralement) la façon dont elles étaient traitées par le siège.
D’après mon expérience, deux situations principales sont susceptibles de conduire à ce type de “désenchantement à l’égard du siège” :
- Post-fusion et acquisition : Il y a plusieurs années, on m’a demandé d’animer une session de sensibilisation culturelle avec l’équipe de direction d’une banque d’investissement de la City de Londres qui venait d’être rachetée par une grande banque allemande. Le thème de la session était Travailler avec l’Allemagne et au cours de la journée, de nombreuses plaintes ont été formulées sur la manière dont les collègues allemands traitaient les questions d’intégration après la fusion. J’ai pensé que la journée s’était bien déroulée (sans doute parce qu’on m’a demandé de mettre en place une série de programmes de formation pour d’autres secteurs de l’entreprise). Environ un an plus tard, on m’a demandé d’organiser une autre session avec l’équipe de cadres supérieurs de la même entreprise. Lorsque j’ai demandé à organiser une réunion pour discuter du nouveau programme, on m’a répondu qu’une telle réunion n’était pas nécessaire. Il suffit de suivre exactement le même parcours. Lorsque j’ai demandé pourquoi je devais faire le même parcours avec les mêmes personnes, on m’a répondu parce que sur les douze personnes que vous avez rencontrées l’année dernière, onze ont quitté l’entreprise”. Ils sont partis parce qu’ils n’aimaient pas la façon dont ils étaient traités par le siège.
- Opérations délocalisées : Les raisons pour lesquelles l’attrition est souvent élevée dans les opérations délocalisées sont nombreuses et ne sont pas toutes culturelles. Cela dit, j’ai rarement rencontré un sentiment aussi fort d’hostilité à l’égard du siège social que dans le monde de la délocalisation. Les équipes locales se plaignent constamment que leurs collègues à distance ne répondent pas à leurs attentes et les collègues à distance sont mécontents parce qu’on leur reproche de ne pas répondre aux attentes alors que ces attentes n’ont jamais été définies de manière adéquate. L’équipe d’origine attend Collègues indiens de penser et d’agir comme Américains ou britanniques et, lorsqu’ils ne le font pas, cela est interprété comme un manque de compétence. Ce mépris et cette méfiance sont ressentis par les collègues éloignés en Inde et ils partent à la recherche d’un environnement plus favorable.
La compréhension culturelle peut contribuer à résoudre bon nombre de ces problèmes, mais la question doit être abordée des deux côtés. Dans les exemples cités ci-dessus, le développement de la sensibilisation culturelle n’est généralement abordé que d’un seul côté de l’équation.
3) Une meilleure compréhension des marchés d’outre-mer grâce à une formation de sensibilisation culturelle
L’une des remarques que je ferais au sujet des clients qui s’implantent sur de nouveaux marchés étrangers est qu’ils font rarement des recherches suffisantes. Souvent, ils n’étudient même pas suffisamment le véhicule structurel qu’ils utiliseront pour pénétrer un marché et les implications fiscales de cette approche – si c’est le cas, il est très peu probable qu’ils fassent des recherches interculturelles.
Certains de nos clients viennent nous voir et nous disent Nous envisageons de développer une activité dans le pays X. Quelles sont les questions culturelles susceptibles d’influer sur notre approche du pays X ? mais la plupart des clients viennent nous voir et nous disent Nous sommes entrés dans le pays X il y a deux ans et aucun de nos plans n’a fonctionné. Y a-t-il des problèmes culturels qui pourraient affecter nos performances ?
Il semble évident que si vous devez travailler avec des collègues, des clients et d’autres parties prenantes sur un nouveau marché, il serait utile de comprendre les moteurs culturels et les attentes des habitants de ce marché. Cela semble évident, mais souvent les gens ne font tout simplement pas l’effort. Nous utiliserons pour l’Inde la même approche que celle que nous avons utilisée pour l’Afrique du Sud. Chine‘ est une ligne de pensée très répandue.
Une bonne compréhension du paysage local facilitera votre atterrissage et vous aidera à atteindre le seuil de rentabilité beaucoup plus rapidement. Même si vous ne suivez pas de formation à la sensibilisation culturelle, jetez un coup d’œil à l’ensemble des connaissances culturelles disponibles sur le site www.worldbusinessculture.com serait un point de départ.
4) Améliorer le recrutement international grâce à une formation à la sensibilisation culturelle
Que signifie “bon” dans un autre pays ? Si vous êtes britannique et que vous interviewez six représentants commerciaux potentiels britanniques au Royaume-Uni, il est très difficile de choisir le bon candidat. Vous savez tout du marché britannique et de ce que les clients britanniques aiment et respectent, mais il reste incroyablement difficile de faire un choix.
Alors, comment faire ce choix lorsque vous interviewez six représentants commerciaux potentiels (ou directeurs nationaux) en Chine ? Que savez-vous réellement des attentes des clients chinois et de leurs différences par rapport à votre pays d’origine ? Trop souvent, nous voyons des clients recruter dans un pays étranger des personnes qui ont le même aspect, la même odeur et le même goût qu’eux. Ce processus de sélection peut rendre les nouvelles recrues parfaites pour assurer l’interface avec le siège, mais totalement inadaptées pour travailler avec les clients locaux.
Recruter les “mauvais” employés aux premiers stades de la pénétration d’un nouveau marché est l’un des meilleurs moyens de garantir l’échec de vos projets et de vous permettre d’atteindre une position de rentabilité beaucoup plus tard – si tant est que vous l’atteigniez.
Une formation de qualité à la sensibilisation culturelle ne se contente pas de vous fournir des informations utiles sur le pays cible, mais vous aide également à percevoir les préjugés inhérents aux processus de recrutement. Le concept de lunettes culturelles n’est nulle part plus pertinent que pendant le processus de recrutement et vous devez développer votre capacité à retirer vos lunettes culturelles.
D’une certaine manière, il s’agit de quatre domaines choisis au hasard dans lesquels un manque de maîtrise de la culture peut avoir un impact négatif sur la rentabilité – il y a probablement des dizaines d’autres questions qui auront également une influence.
Un vieil adage de la formation au management dit que Je viens de terminer une formation sur l’utilisation du marteau et je suis maintenant convaincu que tous les problèmes que je rencontre sont des clous. Ce n’est pas ce que je dis dans cet article. Je sais que de très nombreux éléments ont un impact sur la rentabilité des activités transfrontalières, mais les différences culturelles sont l’une des questions que vous devez garder à l’esprit. Vous voudriez certainement aborder tous les domaines susceptibles d’avoir un impact négatif sur les niveaux de rentabilité ?
