Le défi
Vous avez un groupe d’expatriés qui arrivent dans votre pays chaque année et restent en poste pendant deux, trois ou peut-être même quatre ans. Il s’agit souvent de cadres supérieurs issus de diverses disciplines fonctionnelles, dont on attend qu’ils s’adaptent le plus rapidement possible. Bien que tous les expatriés soient extrêmement compétents sur le plan professionnel, il est probable qu’ils rencontrent une série de problèmes culturels lorsqu’on leur demande d’assumer leurs nouvelles fonctions dans un environnement culturel étranger. D’après votre expérience, vous estimez que ces difficultés pourraient empêcher les expatriés d’être aussi efficaces que possible dans les plus brefs délais et qu’un programme de formation de haute qualité visant à accompagner les expatriés vers le succès pourrait être très bénéfique à la fois pour l’individu et pour l’organisation dans son ensemble.
Il se peut que vos efforts antérieurs pour améliorer les niveaux de maîtrise culturelle au sein de la communauté des expatriés se soient traduits par une utilisation inégale des possibilités de formation et qu’une nouvelle approche soit donc nécessaire.
Vos objectifs
En d’autres termes, votre principal objectif est de veiller à ce que les expatriés puissent s’intégrer aussi efficacement que possible dans leurs nouvelles fonctions et travailler sans heurts avec leurs collègues locaux.
Bien que cet objectif soit facile à décrire, il est plus difficile à atteindre. Pour y parvenir, les expatriés doivent assimiler trois principes fondamentaux du travail interculturel :
- Prendre conscience de l’impact de leurs actions sur les collègues locaux
- Développer une compréhension approfondie des valeurs culturelles, des attentes et des motivations des collègues locaux.
- Utiliser cette connaissance et cette compréhension nouvellement acquises pour assurer une collaboration efficace et continue.
La solution
La manière la plus efficace de s’assurer que les expatriés sont en mesure d’atteindre ces objectifs serait probablement d’organiser une série de sessions de coaching courtes mais relativement intensives peu après leur arrivée dans le pays, plutôt qu’une intervention de formation ponctuelle. Cette approche de type coaching est plus efficace si les expatriés commencent les sessions de coaching environ 6 semaines après leur arrivée pour leur permettre d’acquérir une expérience sur le terrain des défis qu’ils pourraient rencontrer – et cela constitue la base réelle des sessions de coaching. De cette manière, les interventions reflètent la réalité plutôt que d’aborder ces questions de manière théorique. Cette approche est donc beaucoup plus efficace que toute formation dispensée dans le pays d’origine avant le départ.
L’accompagnement des expatriés vers la réussite : la solution
Nous suggérons un coaching interculturel pour les expatriés afin de relever ce défi plutôt qu’une intervention de formation ponctuelle, car nous pensons que cette approche est beaucoup plus susceptible d’avoir l’impact que votre entreprise cherche à obtenir. Une formation ponctuelle peut apporter des connaissances aux expatriés, ce qui peut leur être utile, mais un coaching devrait pouvoir les rendre plus performants :
- Analyser et comprendre leur propre approche des situations clés liées à l’entreprise et l’impact qu’elles peuvent avoir sur les nouveaux collègues locaux.
- Approfondir les normes et les attentes culturelles locales en vue d’élaborer des stratégies sur la manière d’utiliser ces informations dans leurs activités quotidiennes.
- Étudier la meilleure façon d’atteindre les objectifs clés et de garantir une coopération optimale avec les collègues locaux.
- Analyser certaines situations de la vie réelle qu’ils ont vécues depuis leur arrivée avec une tierce partie impartiale.
- Réfléchir aux défis du travail en tant qu’expatrié (qui sera souvent un pont entre les employés du pays et le siège social)
- Élaborer des stratégies pour les 6 à 12 prochains mois afin d’assurer une intégration rapide.
Cette approche nécessite un engagement de la part des expatriés et un haut degré de connaissance, de compréhension et de flexibilité de la part de l’accompagnateur. Ce dernier devra non seulement comprendre les défis culturels de la situation, mais aussi avoir l’expérience de ce que signifie être un expatrié de haut rang dans un pays étranger.
Il est important que les expatriés considèrent le programme de coaching comme une partie essentielle de leur “voyage d’expatriation” et comme une occasion de développer leur banque de compétences et de connaissances. Il faut leur “vendre” le programme.
Proposition de programme d’accompagnement
Notre approche est généralement un paquet de 6 x 1 heure. coaching par expatrié. Idéalement, ce processus devrait commencer environ six semaines après l’arrivée et les séances devraient avoir lieu toutes les deux semaines (c’est-à-dire sur une période de trois mois).
Ces sessions individuelles sont organisées par le biais d’un webinaire, ce qui permet une flexibilité maximale en termes d’agenda pour les expatriés.
Contenu des séances de coaching :
- Session 1 : Une session initiale pour apprendre à connaître l’expatrié, son rôle et les objectifs de l’entreprise. Cette séance initiale permet au coach d’élaborer un programme détaillé pour chacune des cinq séances suivantes et constitue donc une étape essentielle. Elle permet également au coach d’asseoir sa crédibilité auprès de l’expatrié, ce qui constitue un élément essentiel du processus.
- Session 2 : Une plongée en profondeur dans les différences d’approche des questions clés liées à l’entreprise qui peuvent exister entre la culture d’origine de l’expatrié et la culture locale. L’un des principaux objectifs de cette session est de demander à l’expatrié d’analyser l’impact de sa propre approche sur ses collègues locaux. (Il n’y a pas de “bon” ou de “mauvais” ici – seulement des différences – et ce sont les différences qui sont à l’origine des frictions). Les questions abordées peuvent être les suivantes
- Motivations locales
- Styles de réunion
- Prise de décision
- Flux d’informations
- Attitudes face au risque
- Hiérarchie
- Attentes à l’égard d’un dirigeant
- Session 3 : Une communication efficace avec les collègues locaux est la clé d’une expatriation réussie. Cette session explorera en détail des questions telles que :
- Style de communication local
- Donner des instructions
- Gestion des conflits
- Retour d’information
- Communication écrite ou orale ?
- Langage corporel
- Session 4 : Travailler en tant qu’expatrié senior. Comment l’expatrié perçoit-il le rôle d’un expatrié senior ? Comment les expatriés seniors doivent-ils travailler au mieux avec les collègues locaux ? Est-il dangereux de rester trop étroitement lié à un réseau de soutien composé principalement de personnes de son pays d’origine ? Comment un expatrié peut-il influencer au mieux ses collègues locaux ? Comment un expatrié peut-il servir de pont entre le pays local et le siège ?
- Session 5 : Objectifs clés. Comment l’expatrié peut-il utiliser sa nouvelle aisance culturelle pour s’assurer qu’il peut motiver les employés locaux à l’aider à atteindre ses objectifs clés ? Cette session se concentre généralement sur trois objectifs différents et passe en revue chacun d’entre eux
- Session 6 : La dernière session est une session de synthèse qui permet de revenir sur certains apprentissages clés et d’aborder les questions en suspens. Il est difficile de donner un aperçu précis de cette dernière session, car elle dépend des résultats des cinq sessions précédentes, mais elle a pour but de conclure le processus de manière positive.
L’entraîneur : Keith Warburton
Keith Warburton est un expert internationalement reconnu en ce qui concerne l’impact des différences culturelles mondiales sur le travail dans des environnements culturels transfrontaliers. Il travaille avec certaines des plus grandes entreprises du monde, ainsi qu’avec des sociétés de services professionnels, des gouvernements et des établissements d’enseignement supérieur.
Avant de créer son organisation, Global Business Culture, Keith a travaillé à l’international pendant près de 30 ans. Au cours de cette période, il a assumé la responsabilité des pertes et profits d’unités commerciales locales et a servi de pont entre la filiale locale où il était en poste et le siège social – il comprend donc la dynamique du travail en tant qu’expatrié de haut rang.
Ses domaines d’expertise sont les suivants
- Différences culturelles mondiales et entreprises
- Accompagner les expatriés vers la réussite
- La dynamique des équipes multiculturelles
- Accompagner les cadres supérieurs dans leurs défis transfrontaliers
