Alors que nous pensions que le travail deviendrait plus facile à gérer à mesure que nous retournerions au bureau après la pandémie, il s’avère que la compétence culturelle sera encore plus importante à prendre en compte pour les équipes hybrides.
La compétence culturelle est la capacité à comprendre les différentes cultures et à utiliser ces connaissances pour faire preuve d’empathie et travailler de manière productive avec des personnes de nationalités, de races, de religions, de sexes, de milieux socio-économiques et d’autres horizons différents.
Alors que nous franchissons la ligne d’arrivée de la pandémie, de nombreuses organisations se tournent vers le style de travail hybride : certains employés travaillent à distance et d’autres en personne au bureau à des moments différents.
Quel est le rapport entre la culture et le monde hybride ? En un mot, tout. Chaque interaction que vous avez avec un collègue, un client ou un consommateur est ancrée dans la programmation culturelle de chaque individu. Vous ne pouvez donc pas supposer que ceux avec qui vous interagissez au quotidien pensent, travaillent ou communiquent d’une manière qui vous est naturelle, à vous et à votre culture.
Vous est-il déjà arrivé d’avoir un petit problème de communication avec un collègue qui s’est transformé en une bévue (plus grave que nécessaire) pour l’entreprise ?
L’hybridité crée des écarts de communication entre les employés au bureau et les employés à domicile, et la compétence culturelle comble ces écarts.
Voici cinq raisons pour lesquelles la compétence culturelle est importante pour les équipes hybrides :
L’hybridité crée un fossé au sein d’une équipe
Il peut en résulter un manque de camaraderie au sein de l’équipe, de mise en réseau interne et de reconnaissance de l’effort collectif, MAIS les différentes cultures valorisent différemment les contributions individuelles et collectives.
Le volet culturel : La plupart des cultures s’identifient soit à une orientation individualiste, soit à une orientation collectiviste. Les cultures à tendance individualiste mettent l’accent sur la motivation individuelle et la réussite personnelle, tandis que les cultures à tendance collectiviste privilégient les intérêts du groupe, de la communauté et de l’entreprise par rapport aux intérêts individuels.
Exemple : Un employé collectiviste travaillant à distance se sent détaché de son équipe et n’a pas la possibilité de créer des réseaux internes et des relations. L’homologue de ce salarié, une personne individualiste travaillant avec l’équipe au bureau, se sent limitée par les limites de l’équipe et pense qu’elle peut aller plus loin de manière indépendante.
Combler le fossé : Si vous êtes plus individualiste, demandez d’abord l’avis des autres et reconnaissez leur contribution. Si vous êtes plus collectiviste, veillez à partager vos contributions personnelles et individuelles, vos responsabilités et vos apports.
Comprendre le contexte de travail
Tous les membres de l’équipe doivent comprendre le contexte dans lequel s’inscrit le travail qui leur est confié. La nécessité de fournir un contexte est encore plus importante pour les équipes hybrides, car les travailleurs à distance ne sont pas en mesure d’entendre ou de saisir les indices contextuels qui se produisent au bureau. MAIS, les différentes cultures se nourrissent de quantités différentes de contexte.
Le volet culturel : Certaines cultures sont plus favorables à la communication en contexte restreint (elles privilégient la communication explicite et verbale), tandis que d’autres sont plus favorables à la communication en contexte élargi (elles mettent l’accent sur la communication implicite et les indices non verbaux).
Exemple : Un manager japonais (contexte élevé) a donné son avis sur un briefing à l’employé américain (contexte bas) qui l’avait soumis. Le manager a suggéré que des changements devaient être apportés en demandant à l’employé : “Pensez-vous que ce document est prêt à être soumis au patron ?”. Plutôt que de dire explicitement à l’employé américain que le dossier a besoin d’être retravaillé, le manager japonais a posé cette question pour laisser entendre que le dossier n’est absolument pas prêt à être soumis au patron. Un Américain pourrait facilement mal interpréter ce feedback important.
Combler le fossé : Si vous penchez plutôt pour un contexte bas, faites l’effort de prendre du recul, d’observer, de remarquer l’environnement et d’accepter des réponses qui ne sont ni “oui” ni “non”. Si vous penchez plutôt pour un contexte élevé, faites l’effort d’être aussi explicite que possible et de fournir des objectifs et des programmes clairs afin que les autres n’aient pas à deviner.
Horaires de travail
Les équipes hybrides permettent une plus grande flexibilité dans l’organisation des horaires de travail et des autres engagements personnels, MAIS les règles et les processus sont perçus différemment selon les cultures.
Le volet culturel : Certaines cultures sont plus universalistes (elles accordent plus d’importance aux procédures, aux normes, aux règles et aux processus), tandis que d’autres sont plus particularistes (elles accordent plus d’importance à l’unicité, à la différence et au contexte situationnel).
Exemple : Une employée à distance (qui est également mère de trois jeunes enfants) doit modifier ses horaires de travail pour pouvoir aller chercher ses enfants à l’école. Les homologues universalistes qui se rendent au bureau peuvent percevoir cela comme un traitement spécial, et donc injuste.
Combler le fossé : Si vous êtes plutôt universaliste, apprenez à suspendre votre jugement lorsque vous voyez quelqu’un enfreindre les règles. Si vous êtes plutôt particulariste, assurez-vous que vos collègues savent que vous prenez les règles au sérieux et qu’ils partagent les raisons factuelles de vos décisions.
Communication intra-équipe avec les équipes hybrides
La communication au sein des équipes hybrides est délicate car la technologie peut constituer un obstacle à la communication plus expressive et plus fructueuse qui se produit en face à face au bureau. MAIS, les différentes cultures communiquent très différemment.
Le volet culturel : Les cultures qui ont des styles de communication plus instrumentaux ont généralement des interactions factuelles, détachées et dépassionnées. D’autre part, certaines cultures sont plus expressives et font souvent preuve d’émotions et d’éloquence dans leurs interactions.
Exemple : Une communicatrice expressive qui s’appuie fortement sur les gestes et se nourrit de l’énergie des personnes présentes dans la pièce, éprouve des difficultés en tant qu’employée hybride car elle ne peut pas s’exprimer pleinement derrière un écran. Elle remarque que ses collègues à tendance instrumentale semblent mieux convenir à un poste à distance parce que la nature du travail à distance est propice à une communication plus directe et plus précise.
Combler le fossé : Si vous êtes plutôt un communicateur instrumental, essayez d’utiliser plus de gestes et de varier votre ton et votre rythme en fonction du message que vous essayez de faire passer. Si vous êtes plutôt un communicateur expressif, essayez d’utiliser un vocabulaire qui exprime votre message et réfléchissez à deux fois avant d’interpréter le manque d’expression de vos collègues comme du désintérêt.
Temps et tâches dans les équipes hybrides
Les employés de bureau passent naturellement et régulièrement d’un projet de collaboration à des interactions sociales à la fontaine d’eau, à des tâches individuelles et à des réunions. MAIS, les cultures perçoivent le temps et les tâches différemment, et l’hybridité n’offre pas autant de liberté pour passer d’une tâche à l’autre.
Le volet culturel : Les personnes monofocales préfèrent se concentrer sur une tâche ou une relation à la fois, tandis que les personnes multifocales poursuivent plusieurs choses simultanément.
Exemple : A Un employé brésilien (typiquement polyvalent) travaillant en personne au bureau considère un collègue américain (typiquement monocentrique) travaillant à distance comme peu agile et incapable de passer d’une tâche à l’autre, d’une rencontre à l’autre, d’une nouvelle proposition, etc.
Combler le fossé : Si vous êtes plutôt monocentrique, préparez-vous à d’éventuelles interruptions et faites l’effort d’apprécier la capacité des autres à changer de vitesse et à se concentrer en cas de besoin. Si vous êtes plus polyvalent, faites l’effort de laisser vos collègues terminer leur tâche avant de les interrompre sur un autre sujet (qu’il soit d’ordre social ou professionnel).
Conclusion
La pandémie a été difficile pour tout le monde, mais le bon côté des choses, c’est qu’elle a été difficile pour tout le monde. Pas un pays, pas une culture, pas un individu. Tout le monde.
Alors que nous sortons de cette pandémie, il est important de maintenir l’état d’esprit “nous sommes tous dans le même bateau”. Diriger avec empathie. Dirigez avec des compétences culturelles. Et assurez-vous que vos employés disposent d’une connexion wi-fi fiable où qu’ils se trouvent.
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