Como fundador da Global Business Culture, tenho administrado Cursos de treinamento de Equipe Virtual Global por mais de 15 anos para grandes corporações em todo o mundo. Executamos esses programas pessoalmente e em um ambiente virtual por meio de teleconferências e cursos de aprendizado digital. Portanto, é interessante para mim que a pandemia do coronavírus de 2020 tenha provocado um tsunami de pessoas dando conselhos sobre como trabalhar em equipes virtuais globais.
Preocupa-me um pouco o fato de que alguns desses novos consultores possam estar aconselhando a partir de uma posição de conhecimento parcial, na melhor das hipóteses. Por isso, achei que poderia ser útil para as pessoas que pretendem contratar o treinamento em equipes virtuais globais se eu destacasse algumas áreas que devem ser consideradas ao contratar e oferecer esse tipo de atividade de aprendizado e desenvolvimento.
Devo admitir que toda a minha experiência tem sido no sentido de ajudar equipes multiculturais e multinacionais a trabalharem juntas de forma mais eficaz, ultrapassando as barreiras da cultura, da geografia, do idioma e da tecnologia, mas muitos delegados disseram que a maior parte do aprendizado também se aplicava ao trabalho com colegas remotos em seu próprio país.
O objetivo de escrever este blog não é dizer “compre nossos programas de treinamento” (seria ótimo se você comprasse), mas sim adicionar alguma estrutura a alguns pensamentos que as pessoas talvez já tenham em mente, mas que têm dificuldade de articular.
Portanto, aqui vão 5 elementos-chave do treinamento global de equipes virtuais que, na minha opinião, os clientes deveriam enfocar (não em nenhuma ordem específica de importância).
Abandone a teoria
Existem muitas teorias sobre o trabalho remoto e muitas pesquisas sobre esse assunto. (Espero que muito mais seja feito à medida que sairmos da atual pandemia global). Embora esse trabalho tenha muito mérito, minha experiência é que os funcionários de organizações internacionais que enfrentam os desafios do trabalho virtual global estão muito mais interessados em explorar as áreas reais do dia a dia que são afetadas pela virtualidade e em buscar soluções práticas para esses desafios. Definitivamente, há expectativas diferentes sobre o que é uma “boa” liderança em diferentes países, mas o foco nas ideias de Hofstede sobre “Distância do poder” geralmente deixa os delegados com expressões vazias e um ar de “e daí?”.
Os empresários precisam de exemplos concretos que se relacionem diretamente com suas próprias experiências e atividades cotidianas. Portanto, qualquer programa de treinamento virtual global deve ser elaborado para abordar essas questões diretamente.
Quais são os desafios de trabalhar em um ambiente virtual global?
- Dependência de tecnologia
- Falta de espontaneidade
- A necessidade de planejar muito mais meticulosamente
- Dificuldades para criar um relacionamento real e significativo
- Liderar pessoas com expectativas diferentes sobre o que é uma “boa” liderança
- Tentar entender as diferenças culturais dentro da equipe
- Realização de reuniões virtuais
- Mentoria de pessoas à distância
- Avaliação de problemas de desempenho
- Comunicação transfronteiriça eficaz usando um idioma comum
A lista é longa, mas todos esses desafios estão enraizados nas atividades cotidianas e os participantes reagem positivamente quando confrontados com a realidade e não com a teoria. O projeto do curso precisa estar ancorado nesses aspectos práticos – abandone a teoria e concentre-se nos problemas reais!
O instrutor precisa de experiência
Garantir que as equipes virtuais globais possam trabalhar de forma tão eficaz quanto as equipes localizadas é um dos grandes desafios comerciais do século XXI. As equipes virtuais se tornarão a norma, e não a exceção, e as equipes que ultrapassam culturas, geografias e idiomas também se tornarão a norma, e não a exceção.
Sem equipes virtuais globais em pleno funcionamento, a produtividade cairá, assim como os lucros; os funcionários ficarão desmotivados e deixarão a empresa, o que, com a intensificação da guerra por talentos, será desastroso para as empresas. Portanto, não investir em treinamento que busque melhorar a eficiência do trabalho virtual não é realmente uma opção.
Se você for realizar programas de treinamento sobre uma questão tão crítica para os negócios, a escolha do instrutor é fundamental. Por melhor que seja a estrutura do curso, por mais envolventes que sejam os materiais, o instrutor é a chave. Um bom instrutor pode fazer com que um curso mal elaborado funcione bem e um instrutor ruim pode destruir até mesmo o programa mais bem elaborado.
Então, de que habilidades e experiência precisa um bom instrutor para um programa de treinamento de equipe virtual global? Essa é uma pergunta realmente interessante e com a qual eu mesmo tenho lutado ao longo dos anos, quando tento introduzir novos instrutores nos módulos de treinamento da Global Business Culture. Com o tempo, percebi que há realmente três atributos que um instrutor precisa nesses cenários:
- Uma grande experiência global, que deve incluir ter vivido e trabalhado em vários países durante um longo período. O instrutor precisa ter uma compreensão profunda de como as diferenças culturais globais podem afetar a dinâmica de uma equipe remota global.
- Experiência prática no gerenciamento de pessoas em equipes remotas. Gerenciar pessoas localmente já é difícil o suficiente, mas as complexidades adicionais da cultura, da distância e do idioma introduzem ainda mais desafios. Como você pode esperar treinar pessoas para fazer isso de forma eficaz se você mesmo nunca enfrentou esses desafios?
- E, por fim, o instrutor precisa, obviamente, ser bom nas habilidades básicas de execução de um curso de treinamento. Algumas empresas contratam um colega para falar sobre essas questões porque ele tem alguma experiência no assunto. Isso é ótimo e sua experiência pode ser um recurso inestimável em qualquer programa de treinamento, mas a execução de um programa de treinamento eficaz é uma arte em si e ser um líder bem-sucedido de uma equipe virtual não o torna necessariamente um bom instrutor do assunto (embora isso possa acontecer em alguns casos).
Cfluência cultural é essencial
Não há como fugir do fato de que as equipes virtuais globais conterão membros de diferentes origens culturais e que, inevitavelmente, haverá desafios culturais que surgirão durante as interações da equipe. Como esse é um fato inegável relacionado a equipes virtuais multiculturais, é lógico que qualquer treinamento de equipe virtual global deve conter um elemento significativo de desenvolvimento de conscientização cultural.
No entanto, já vi programas que nem sequer mencionam os aspectos culturais da interação da equipe ou, na melhor das hipóteses, abordam essa questão por cerca de dez minutos. Se o seu programa de treinamento não explorar as nuances culturais com alguma profundidade, a cultura se tornará apenas “o elefante na sala”. Acho que alguns cursos não exploram essa área em profundidade porque os instrutores não são qualificados ou experientes o suficiente para fazê-lo, o que remete à questão da escolha do instrutor.
Qualquer programa de treinamento viável sobre esse tópico deve analisar os impactos interculturais em áreas tão variadas quanto:
- Como as reuniões são conduzidas
- Processos de tomada de decisão
- O impacto do pensamento hierárquico
- Expectativas de liderança
- Diferentes estilos de comunicação
- Construção de relacionamentos
- Viés cultural nos processos de orientação e avaliação
Um programa global de treinamento de equipes virtuais sem um elemento cultural significativo não é adequado ao propósito, pois deixa de lado um dos desafios cruciais do trabalho transfronteiriço bem-sucedido.
Contratos operacionais da equipe
O objetivo de qualquer programa de treinamento de equipes virtuais globais deve ser o de melhorar a eficácia com que suas equipes globais podem interagir entre si para atingir suas metas. Tanto a prática quanto a pesquisa mostram que a ferramenta mais produtiva para obter uma melhor coesão das equipes internacionais é o desenvolvimento e o uso ativo de acordos operacionais acordados entre as equipes.
Os acordos operacionais da equipe não devem ser confundidos com planos de projeto – eles definitivamente não são um gráfico de Gantt ou um gráfico de Pert. Os acordos operacionais da equipe definem as maneiras pelas quais uma equipe internacional concorda em operar em conjunto e fornecem a estrutura e os sistemas necessários em uma situação potencialmente caótica.
Os acordos operacionais da equipe devem ser específicos para os objetivos e a composição de cada equipe individual, mas isso não significa que cada TOA precise ser desenvolvido do zero. As organizações podem desenvolver modelos que podem ser facilmente adaptados para atender às necessidades exatas de cada equipe. Todos os programas globais de treinamento de equipes virtuais devem ser estruturados com o desenvolvimento de um acordo operacional de equipe como ponto final do programa. Isso proporciona aos membros individuais da equipe e à equipe como um todo uma conclusão concreta e um roteiro de como proceder após o término do programa de treinamento.
Decidir quem deve participar do treinamento
Na minha experiência, uma das partes mais complicadas da execução de uma série bem-sucedida de programas globais de treinamento de equipes virtuais para clientes internacionais foi o próprio cliente selecionar quais funcionários deveriam participar do treinamento e como o treinamento deveria ser estruturado em termos de apresentação presencial ou virtual.
Basicamente, há três maneiras de dividir o bolo de delegados:
- Realizar programas para líderes de equipes virtuais que se concentrem exclusivamente nas habilidades e nos conhecimentos necessários para administrar equipes virtuais globais
- Realizar programas para equipes virtuais existentes, dos quais todos os membros atuais da equipe participam
- Realizar programas para qualquer pessoa que trabalhe em um ambiente de equipe virtual global de qualquer equipe, independentemente de serem líderes ou membros da equipe
Para ser sincero, a maneira menos eficaz de executar esses programas é escolher a última dessas três opções, mas o orçamento e a logística geralmente determinam que muitos clientes optem por essa solução. As duas primeiras opções são melhores do ponto de vista dos resultados do treinamento porque permitem que o programa seja muito mais focado na abordagem.
No entanto, isso não significa que a terceira opção não possa funcionar, mas o programa precisa ser adaptado para atender aos requisitos exatos dessa base específica de delegados. Ao selecionar um fornecedor, verifique se ele está analisando essa questão e adaptando todas as sugestões de programas de acordo com ela – se não estiver, isso sugere que ele tem uma abordagem de “tamanho único” para a realização do treinamento.
Conclusão
O tópico da colaboração eficaz entre equipes virtuais internacionais é tão complexo e multifacetado que este artigo não pode abordar todos os aspectos que precisam ser considerados ao estabelecer o treinamento global de equipes virtuais, mas espera-se que sirva como ponto de partida para as empresas que desejam aprimorar as habilidades dos funcionários nessa área.
Admito que abordei esse tópico do ponto de vista de um profissional experiente na área e não do ponto de vista de um cliente que deseja desenvolver habilidades internacionais e, portanto, pode haver tópicos que eu não tenha abordado e que sejam essenciais para sua organização. Se houver áreas de interesse sobre as quais você gostaria de conversar comigo, sinta-se à vontade para fazê-lo a qualquer momento.
Espero realmente que este breve artigo ajude as pessoas a começarem a pensar de forma mais estratégica sobre o comissionamento e a implementação de programas globais de treinamento de equipes virtuais. Escrevi o artigo porque sou apaixonado por ajudar as pessoas a trabalhar de forma colaborativa e eficaz além das fronteiras – foi nisso que passei grande parte de minha carreira trabalhando.
Se quiser obter mais informações sobre os cursos de treinamento que oferecemos aos nossos clientes em todo o mundo, entre em contato conosco.
