Pode parecer uma afirmação muito duvidosa dizer que um treinamento de conscientização cultural direcionado e de boa qualidade pode aumentar a lucratividade de uma empresa, mas acredito que seja esse o caso. A razão pela qual venho realizando programas de treinamento de conscientização cultural em todo o mundo nos últimos 30 anos é que acredito genuinamente que uma organização culturalmente fluente é aquela que pode maximizar seus resultados.
Acabei de pesquisar no Google a palavra “lucro” e essa simples definição destaca todos os motivos pelos quais acho que minha crença está correta:
- lucro é um ganho financeiro, especialmente a diferença entre o valor ganho e o valor gasto na compra, operação ou produção de algo.
Tenho certeza de que o aumento dos níveis de conscientização cultural global em qualquer organização pode ter um impacto significativo sobre “o valor ganho” e o “valor gasto na compra, operação ou produção de algo”.
Nesta breve postagem do blog, quero analisar quatro áreas principais em que estou convencido de que os programas de conscientização intercultural podem realmente ajudar qualquer organização a “melhorar seu desempenho”:
- Eficiências internas e internacionais
- Níveis reduzidos de atrito e a consequente economia de custos
- Melhor compreensão dos mercados globais e obtenção mais rápida do ponto de equilíbrio
- Recrutamento global mais eficaz que leva a operações aprimoradas no mercado
Essas não são as únicas áreas que podem ser afetadas positivamente por níveis mais altos de fluência cultural, mas são quatro das mais importantes.
1) Como melhorar a eficiência interna por meio do treinamento de conscientização cultural
A cultura empresarial global é executada programas de treinamento de conscientização intercultural diariamente. Ministramos esses cursos de treinamento em vários setores, em todos os níveis de uma organização e em todos os continentes. Fazemos isso há vinte anos e o que esses eventos me ensinaram é que, de longe, o maior impacto negativo das diferenças culturais globais é que elas atrasam as coisas quando as pessoas trabalham em um ambiente internacional.
Uma das perguntas mais frequentes que os delegados me fazem é “Por que algo que poderíamos fazer em um dia neste escritório leva duas semanas quando trabalhamos com os escritórios internacionais? A resposta, infelizmente, é que questões culturais desconhecidas surgem do nada e atrasam as coisas.
Por que as diferenças culturais atrasam as coisas? Simplificando, cada país tem sua própria “melhor prática” percebida, mas cada “melhor prática” é sutilmente diferente. Algumas pessoas acham que uma questão se torna importante quando é colocada por escrito; outras pessoas acham que algo se torna importante quando é falado. Algumas culturas acham que ASAP significa “faça isso agora”; outras culturas acham que ASAP significa “faça isso assim que tiver tempo livre”.
Qual será o impacto da lentidão na resposta sobre a lucratividade de qualquer organização? Qualquer coisa que o atrase provavelmente lhe custará dinheiro e é por isso que acredito firmemente que visões e abordagens culturalmente diferentes dentro de uma organização podem afetar negativamente a lucratividade de uma organização internacional e que abordar essas questões por meio de treinamento de conscientização cultural pode ajudar muito a amenizar as possíveis ameaças representadas por visões culturalmente diferentes do ambiente de trabalho.
2) Redução do atrito por meio de treinamento intercultural
Deixe-me começar esta seção dizendo que nem todo atrito é ruim, mas certamente a perda de talentos importantes não pode ser boa para nenhuma empresa. Já me deparei com dezenas de ocasiões em que pessoas importantes decidiram deixar uma organização porque (geralmente) não gostavam da maneira como estavam sendo tratadas pela matriz.
Em minha experiência, há duas situações principais que podem levar a esse tipo de desgaste de “desencanto com a matriz”:
- Pós-fusão e aquisição: Há vários anos, pediram-me para realizar uma sessão de conscientização cultural com a equipe executiva sênior de um banco de investimentos da cidade de Londres que havia sido comprado recentemente por um grande banco global alemão. O tema da sessão foi ‘Trabalhando com a Alemanha’ e durante o dia foram feitas muitas reclamações sobre a maneira como os colegas alemães estavam lidando com as questões de integração pós-fusão. Achei que o dia foi bem-sucedido (deve ter sido, porque me pediram para implementar uma série de programas de treinamento em outras partes da empresa). Cerca de um ano depois, fui convidado a realizar outra sessão com a equipe de executivos seniores da mesma empresa. Quando perguntei sobre a marcação de uma reunião para discutir o novo programa, fui informado de que não havia necessidade de tal reunião. ‘apenas faça exatamente o mesmo percurso’. Quando perguntei por que eu deveria fazer o mesmo curso com as mesmas pessoas, me disseram ‘porque das doze pessoas que você conheceu no ano passado, onze deixaram o negócio’. Eles saíram porque não gostaram da maneira como estavam sendo tratados pela matriz.
- Operações terceirizadas: Há muitas razões pelas quais o desgaste costuma ser alto em operações offshored, e nem todas elas são culturais. Dito isso, raramente me deparei com um sentimento tão forte de “anti-sede” como no mundo do offshoring. As equipes locais reclamam constantemente que seus colegas remotos não atendem às suas expectativas e os colegas remotos ficam insatisfeitos porque são culpados por não atenderem às expectativas, quando essas expectativas nunca foram adequadamente definidas. A equipe local espera Colegas indianos pensar e agir como Americanos ou britânicos e, quando não o fazem, isso é interpretado como falta de competência. Esse desdém e desconfiança são sentidos pelos colegas remotos na Índia e eles saem para encontrar um ambiente mais agradável.
A compreensão cultural pode ajudar a resolver muitos desses problemas, mas a questão precisa ser abordada em ambos os lados. Nos exemplos citados acima, o desenvolvimento da conscientização cultural só costuma ser abordado em um lado da equação.
3) Melhor compreensão dos mercados estrangeiros por meio do treinamento de conscientização cultural
Um comentário que eu faria sobre clientes que entram em novos mercados estrangeiros é que eles raramente fazem pesquisas suficientes. Muitas vezes, nem sequer pesquisam o veículo estrutural que usarão para entrar em um mercado e as implicações tributárias dessa abordagem – portanto, se esse for o caso, é altamente improvável que façam qualquer pesquisa transcultural.
Alguns de nossos clientes nos procuram e dizem ‘estamos pensando em desenvolver um negócio no país X – que questões culturais podem afetar nossa abordagem ao país X’ Mas a maioria dos clientes vem até nós e diz “Entramos no país X há dois anos e nenhum de nossos planos deu certo – há algum problema cultural que possa estar afetando nosso desempenho?
Parece óbvio dizer que, se você for trabalhar com colegas, clientes e outras partes interessadas em um novo mercado, seria útil entender os fatores culturais e as expectativas das pessoas desse mercado. Parece óbvio, mas muitas vezes as pessoas simplesmente não se esforçam para isso. Usaremos a mesma abordagem para a Índia que usamos em China‘ é uma linha de pensamento muito comum.
Uma boa compreensão do cenário local tornará sua aterrissagem mais tranquila e o ajudará a atingir o ponto de equilíbrio muito mais rapidamente. Mesmo que você não faça nenhum treinamento de conscientização cultural, dê uma olhada no conhecimento cultural abrangente disponível em www.worldbusinessculture.com seria um ponto de partida.
4) Melhor recrutamento internacional por meio de treinamento de conscientização cultural
O que significa “bom” em outro país? Se você é britânico e entrevista seis possíveis representantes de vendas britânicos no Reino Unido, é muito difícil escolher o candidato certo. Você sabe tudo sobre o mercado britânico e o que os clientes britânicos gostam e respeitam, mas ainda assim é incrivelmente difícil fazer uma ligação.
Então, como você faz essa escolha quando entrevista seis possíveis representantes de vendas (ou gerentes de país) na China? O que você realmente sabe sobre as expectativas dos clientes chineses e como elas diferem das do seu país de origem? Com muita frequência, vemos clientes recrutando pessoas em um país estrangeiro que têm a mesma aparência, o mesmo cheiro e o mesmo gosto que eles. Esse processo de seleção pode tornar os novos recrutas perfeitos para fazer a interface com a matriz, mas completamente inadequados para trabalhar com os clientes locais.
Recrutar os funcionários “errados” nos estágios iniciais da penetração em um novo mercado é uma das melhores maneiras de garantir que seus planos fracassem e que você atinja uma posição de lucratividade muito mais tarde – se é que conseguirá.
Um treinamento de conscientização cultural de boa qualidade não apenas fornece informações úteis sobre o país-alvo, mas também o ajuda a perceber o viés inerente que você levará para os processos de recrutamento. Em nenhum outro lugar o conceito de óculos culturais é mais relevante do que durante o processo de recrutamento, e você precisa desenvolver a capacidade de tirar os óculos culturais.
De certa forma, essas são quatro áreas selecionadas aleatoriamente em que a falta de fluência cultural pode afetar negativamente a lucratividade – provavelmente há dezenas de outras questões que também terão influência.
Há um velho ditado no treinamento de gerenciamento que diz Acabei de concluir um programa de treinamento sobre como usar um martelo e agora estou convencido de que todo problema que encontro é um prego! Não é isso que estou dizendo neste artigo. Sei que muitas coisas afetam a lucratividade no trabalho internacional, mas as diferenças culturais são uma das questões que você deve ter em seu radar. Certamente você gostaria de abordar cada uma das áreas que poderiam afetar negativamente os níveis de lucratividade.
