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Publicado em 16 de maio de 2018
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Publicado em 16 de maio de 2018
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Ontem fiz duas sessões de treinamento na agência de Londres de um grande banco de investimento japonês.
Pela manhã, trabalhei com um grupo de expatriados seniores japoneses que foram destacados para o escritório de Londres - estávamos analisando as principais diferenças na abordagem dos negócios entre Tóquio e Londres. Esta sessão foi projetada para ajudar estes expatriados a se integrarem mais efetivamente em um ambiente de negócios no Reino Unido.
Durante a tarde, passei algumas horas com um grupo de funcionários britânicos do mesmo banco de investimento japonês. O objetivo da segunda sessão era ajudar esses funcionários britânicos a compreender melhor o funcionamento interno de sua matriz japonesa e, portanto, permitir-lhes influenciar efetivamente a nível da sede.
Ambas as sessões continham uma discussão em grupo na qual cada grupo era solicitado a identificar quais eram as maiores dificuldades ao trabalhar com seus colegas das diferentes culturas. Assim, foi solicitado aos britânicos que identificassem os problemas que encontraram ao trabalhar com os japoneses e aos expatriados japoneses que, por sua vez, explorassem as dificuldades que encontraram ao trabalhar no escritório de Londres.
O resultado dessas discussões de grupo foi fascinante. Foi quase como se eu os tivesse influenciado de alguma forma em relação ao feedback que eles deveriam dar. No entanto, o feedback foi completamente espontâneo e apenas destacou as diferenças culturais extremas que ainda podem ser encontradas dentro de uma única organização global em 2018. Algumas pessoas gostariam de contestar que as diferenças culturais já não existem mais, mas posso assegurar que em 2018 há vida e pontapés, mesmo dentro de instituições financeiras altamente sofisticadas e com experiência global.
Coloquei o feedback de cada um dos dois grupos em uma tabela abaixo.
| Problemas japoneses com a abordagem britânica | Problemas no Reino Unido com a abordagem japonesa |
| Extrema falta de atenção aos detalhes | Obcecado por detalhes irrelevantes |
| Não há preparação para reuniões e, portanto, não é possível chegar a uma resposta | Sempre vêm às reuniões tendo já decidido a resposta |
| Tomar decisões muito rapidamente com base em informações insuficientes | Processo de tomada de decisão muito lento, causado pela obsessão de detalhes |
| Tomar decisões muito rapidamente, mas depois mudar a decisão com a mesma rapidez | Uma vez tomada uma decisão, eles não estão preparados para mudá-la. |
| Priorizar a vida privada sobre sua vida profissional e a empresa | Obcecados pelo trabalho em detrimento de suas vidas pessoais |
| Significa "não" quando dizem "não". | Não significa "sim" quando dizem "sim". |
| Falar demais nas reuniões - mesmo quando não têm nada de valor a acrescentar | Não fale nas reuniões e expresse suas opiniões - por que eles participam? |
Como você pode ver a partir deste feedback, os desafios que cada grupo enfrenta são uma imagem exata de espelho uns dos outros. O que um vê como um problema, o outro grupo vê como uma virtude. Não há direitos e erros em nenhuma destas questões, apenas convicções profundas sobre a melhor forma de operar no ambiente de trabalho, a fim de proporcionar os melhores resultados para a organização.
Suponho que a pergunta que precisa ser feita quando confrontada com tais diferenças de pontos de vista tem que ser, "quem deve se adaptar a quem? Esta é uma questão que deve ser tratada por qualquer organização internacional que deseje melhorar a eficiência e a eficácia de suas operações internas. Infelizmente, a resposta não é óbvia ou fácil.
Passamos muito tempo trabalhando com nossa base de clientes das principais organizações globais, ajudando-os a abordar estas complexas questões de forma prática e eficaz. Se você gostaria de discutir como podemos ajudar sua empresa a trabalhar de forma mais inteligente através das barreiras da cultura, idioma, geografia e tecnologia, entre em contato comigo pelo e-mail www.globalbusinessculture.com
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