Os 5 Aspectos Principais do Treinamento Transcultural

Passei os últimos vinte anos de minha vida realizando programas de treinamento intercultural para empresas de todas as formas e tamanhos de todo o mundo. Dirigi programas de treinamento para CEOs de grandes organizações globais até sessões com trabalhadores do chão de fábrica.

Durante esse tempo, cheguei a reconhecer o que 'funciona' na área de treinamento da consciência cultural. O que eu quero dizer com 'funciona' é que eu vi como programas de treinamento transcultural podem agregar valor real aos indivíduos e a uma organização e também vi o que pode afastar os participantes do tópico e banalizar o que é, de fato, uma questão de importância vital para qualquer pessoa que trabalhe além das barreiras da cultura, geografia e idioma.

Você pode argumentar que eu estou apenas pressionando uma abordagem que reflete a forma como eu forneço treinamento transcultural e em um sentido que seria uma acusação justa. No entanto, minha abordagem mudou e se modificou significativamente ao longo dos anos, como resultado de minhas experiências com clientes e do feedback desses clientes. Os programas de treinamento que eu ministro agora são muito diferentes daqueles que eu projetei vinte anos atrás. Os tempos mudaram, mas meu entendimento do que é 'boa aparência' também mudou.

Neste blog, eu gostaria de compartilhar cinco questões-chave que eu acho que definem o sucesso ou o fracasso de qualquer intervenção de treinamento no campo transcultural e estas são as áreas nas quais eu acho que qualquer profissional de aprendizagem e desenvolvimento dentro de uma organização comercial deve se concentrar.

I. Abandonar a teoria

Tenho visto muitos programas de conscientização cultural que se concentram nas principais teorias transculturais desenvolvidas pela Trompenaars, Hofstede, etc. Esses programas simplesmente não funcionam. Não estou de forma alguma denegrindo as próprias teorias ou seus autores, é apenas que elas não ressoam com o típico executivo de negócios focalizado e pressionado pelo tempo.

As teorias culturais deveriam, é claro, sustentar a transferência de conhecimento em qualquer bom programa de treinamento, mas falar sobre "distâncias de poder" ou "índice para evitar incertezas" é um verdadeiro desligamento para os delegados. O instrutor precisa ter uma base teórica, mas ser capaz de tornar as teorias reais, adaptando a terminologia teórica para ser mais aquela de "business as usual". Nos negócios, os empresários falam de "apetite por risco" e não de "índices que evitam incertezas".

O treinamento transcultural deve ser ancorado nas experiências do dia-a-dia dos delegados na sala. Não permita que o treinador empurre seus funcionários para dentro de suas teorias preconcebidas. s vezes somos solicitados a executar programas de treinamento baseados na teoria 'preferida' do organizador do treinamento, mas raramente fazemos isso - na verdade, nunca fazemos isso. Nosso objetivo é agregar valor real a uma organização e aos delegados e estamos convencidos de que esta é simplesmente a maneira errada de fazer as coisas.

Comece com o que você quer alcançar, ministrando o treinamento e trabalhando de volta a partir daí. Quais são os comportamentos que você está tentando mudar? Há algum preconceito inerente que precisa ser alterado? A comunicação transfronteiriça é um problema e, em caso afirmativo, quais são os impactos de algum mal-entendido?

II. O instrutor precisa de conhecimento e experiência para ministrar treinamento transcultural

Como em qualquer forma de treinamento corporativo, a escolha do treinador é fundamental. É claro que a estrutura do programa e os materiais também são importantes, mas o histórico do instrutor é vital - possivelmente mais do que em muitas outras formas de treinamento.

Primeiramente, o treinador precisa ser um especialista. Na minha opinião, não se pode pedir a um treinador generalista para cobrir este tópico - a área temática é muito vasta e alguém com apenas uma compreensão superficial do assunto será rapidamente descoberto e a confiança dos delegados será perdida. Em segundo lugar, o treinador precisa ser comercial - e com isso, quero dizer que o treinador precisa ser capaz de relacionar diretamente as questões culturais globais com os desafios comerciais enfrentados pelo cliente.

Então, o que você deve procurar em um treinador de consciência cultural? Do meu ponto de vista, há três ingredientes-chave:

1. Uma grande experiência comercial internacional que deve englobar ter vivido e trabalhado em vários países durante um período prolongado. O treinador deve ter estado imerso nas complexidades de trabalhar em diferentes ambientes culturais.
2. Experiência na gestão de funcionários de diferentes origens culturais. Liderar uma equipe é um desafio no melhor dos tempos, mas liderar uma equipe de colegas com uma formação cultural completamente diferente da sua pode ser desconcertante.
3. O instrutor precisa ser bom nas habilidades básicas para dirigir um curso de treinamento. Isto parece óbvio, mas algumas organizações esboçam em um colega para falar sobre a "cultura empresarial chinesa" porque têm algum conhecimento sobre o assunto. Isso é ótimo, mas todos sabemos que o conhecimento simplesmente não é suficiente por si só em qualquer ambiente de treinamento - o instrutor precisa saber como ensinar também.

Se você testar estas três áreas antes de indicar alguém para realizar seu treinamento de conscientização cultural, você deve estar em um vencedor. (A aptidão de treinamento é provavelmente a mais difícil de avaliar, portanto, é melhor executar um programa piloto para verificar isso antes de se comprometer com qualquer intervenção em larga escala).

Um último ponto sobre a seleção de um treinador apropriado seria que qualquer pessoa com a experiência e as habilidades descritas acima provavelmente não será barato. Na verdade, eu diria que os sinais de alarme devem tocar se não forem razoavelmente de primeira linha em termos de taxas de entrega de treinamento.

III. A narração de histórias é essencial no treinamento transcultural

A narração de histórias está atualmente em voga, mas nem sempre assim tem sido. No passado, tive clientes que me disseram que a anedota e a narração de histórias deveriam ser mantidas a um nível mínimo - "apenas se ater aos fatos". Eu sempre soube que colocar os pontos de aprendizado em histórias significativas é imperativo. Sei disso porque os delegados de programas de treinamento de consciência cultural vieram até mim anos depois e disseram: 'Sempre me lembrei daquela história que você me contou... e penso nisso toda vez que estou fazendo negócios no Japão'.

Histórias são o que as pessoas lembram e o tema das diferenças culturais é um terreno maduro para contar histórias. Uma das grandes alegrias do meu trabalho são as reflexões e as histórias que os delegados trazem a cada programa que dirijo. As pessoas dirão: "Agora entendo porque isso aconteceu" e depois seguirão delineando um evento que traz à tona um ponto cultural que acabei de expor. Eu sempre digo que provavelmente aprendo mais com meus clientes que posso ensiná-los!

Portanto, a narração de histórias deve vir não apenas do instrutor, mas também dos delegados que estão participando do programa. As pessoas gostam de ouvir de seus pares e gostam de aprender com seus colegas. O envolvimento total do grupo é uma "obrigação". Perguntas simples de discussão para o grupo, tais como "Que desafios culturais você enfrentou ao lidar com colegas em outros escritórios?" podem trazer à tona uma rica veia de tópicos e histórias de discussão que podem ser usadas para fins ilustrativos e de aprendizagem. (O instrutor deve ter a experiência e a base de conhecimento para correr com o que quer que surja dessas discussões, pois são obviamente as questões-chave que o grupo precisa abordar).

Agora que contar histórias é uma palavra-chave, posso finalmente confessar que sou um contador de histórias!

IV. Não se trata apenas deles!

Quando surgem desafios ou problemas nos negócios que são o resultado de mal-entendidos culturais, a reação comum que as pessoas têm é dizer, "a culpa é toda delas". As pessoas raramente analisam suas próprias ações ou buscam qualquer culpabilidade em si mesmas. A verdade, porém, é que nestas situações é muito raramente (se é que alguma vez) "toda culpa deles". Geralmente é em parte culpa deles e em parte culpa sua. Os problemas que surgem como resultado de diferenças culturais nunca são o resultado de malícia. As pessoas não se propõem a causar perturbações deliberadamente - os problemas são geralmente o resultado de uma falta de consciência e conhecimento.

Portanto, um elemento chave de qualquer bom programa de treinamento de conscientização cultural deve ser tornar as pessoas conscientes do impacto que suas ações provavelmente terão em uma cultura empresarial completamente diferente. Quando você pensa que está sendo "sincero" e "honesto", isso pode ser interpretado como falta de educação? Se você acha que a melhor maneira de abordar um problema em uma reunião seria fazer um brainstorming sobre o assunto, isso poderia ser interpretado como uma falta de atenção descuidada com os detalhes mais importantes que sustentam a situação?

Tornar a autoconsciência um elemento chave de qualquer programa de conscientização cultural. Todos usam um par de espetáculos culturais que colorem a maneira como vêem o mundo - o problema é que a maioria das pessoas não tem consciência desses espetáculos ou acha que todos no mundo usam o mesmo par de espetáculos que usam.

V. Comunicação, comunicação, comunicação

Um típico programa de treinamento de conscientização cultural que realizamos normalmente começaria por pedir às pessoas que descrevessem quais são os desafios mais significativos quando se trabalha além-fronteiras e as respostas mais comuns referem-se aos desafios de comunicação.

Isto não é realmente surpreendente, pois a comunicação transfronteiriça eficaz está repleta de dificuldades potenciais. As pessoas freqüentemente assumem que os problemas de comunicação transfronteiriça resultam do fato de que todos nós falamos idiomas diferentes - e isso é um problema, mas é apenas uma parte do problema. Não é apenas o fato de que falamos idiomas diferentes que é uma área de potencial preocupação, mas também tem a ver com o fato de culturas diferentes usarem o idioma de forma diferente. O que uma cultura considera ser um bom estilo de comunicação é muitas vezes visto como um estilo de comunicação muito pobre por uma cultura diferente. Na verdade, não existe uma forma globalmente correta de comunicação.

Se a comunicação transfronteiriça é sempre feita por empresários internacionais como um grande impedimento à eficácia, então certamente abordar algumas dessas áreas deve ser uma prioridade máxima em qualquer bom curso de treinamento genérico ou de conscientização cultural específica do país. Estes cursos devem, idealmente, abordar:

1. Estilos de comunicação
2. Uso do inglês como língua comum
3. Linguagem corporal
4. Estilo e-mail
5. Teleconferências

Verifique com seu fornecedor se essas áreas são abordadas adequadamente.

A principal razão pela qual eu queria escrever este artigo é que estou ciente de que se os desafios culturais do trabalho internacional não forem devidamente abordados em um programa de treinamento de consciência cultural, os delegados tendem a descartar esta área como de pouca importância comercial e como uma questão muito "branda". Este não é um tema "brando". É duro como um diamante. A maneira pela qual você pode colaborar eficiente e efetivamente com colegas, clientes e outras partes interessadas ao redor do mundo pode ir direto ao âmago da rentabilidade de dirigir uma operação internacional. Faça isso direito e é ótimo para seu negócio; entenda errado e eu garanto que custará em termos de tempo, alocação de recursos e, inevitavelmente, lucratividade.

Se você gostaria de discutir qualquer uma destas áreas, entre em contato.