Combler le fossé de la mondialisation

Dans un précédent blog, j'ai évoqué certaines des conclusions d'un récent rapport du Boston Consulting Group, qui soulignait le fait que de nombreuses entreprises sont confrontées à un énorme déficit de compétences lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre une stratégie mondiale. La stratégie peut être bonne, mais si les individus au sein de l'organisation n'ont pas l'état d'esprit global qui leur permettrait de la mettre en œuvre avec succès, les choses peuvent mal tourner.

Bon nombre des problèmes liés au processus de mondialisation des entreprises sont dus à un manque de maîtrise de la culture mondiale, qui conduit les gens à adopter la même approche pour tout, tout le temps et partout. Dans le monde complexe et à multiples facettes dans lequel nous évoluons, cette approche simpliste ne fonctionne tout simplement pas. C'était peut-être le cas il y a vingt ans, lorsque les grands acteurs mondiaux dominaient le marché, mais aujourd'hui, les règles du jeu sont plus équitables et une approche coloniale est rapidement rejetée un peu partout.

Que doivent donc faire les organisations et les individus qui les composent ?

1. Reconnaissez et acceptez le peu que vous savez réellement sur les autres pays et les autres marchés. Il n'y a aucune honte à reconnaître que vous ne savez pas ce que vous ne savez pas. Partez du principe qu'il existe une myriade d'inconnues et qu'il vous incombe de faire des recherches initiales sur ces inconnues.
2. Acceptez le fait que vous apportez dans chaque transaction transfrontalière votre propre niveau de préjugés culturels. Vos antécédents vous font voir les choses d'une manière particulière, mais votre homologue chinois regarde probablement la même situation et voit quelque chose de complètement différent.
3. Intégrez dans votre réflexion le fait que "ce n'est pas parce que les choses sont différentes" dans un autre pays qu'elles sont nécessairement mauvaises - elles peuvent être mauvaises mais une approche différente peut être meilleure que la façon dont vous faites les choses "chez vous". Cela peut paraître simpliste mais, d'après mon expérience, c'est souvent un message difficile à faire passer au siège.
4. Réfléchissez à l'impact de chaque décision sur chaque site. Une politique déterminée au niveau central est généralement orientée vers le pays d'où elle émane (généralement le siège social). Vous souhaitez évoluer vers une structure plus matricielle ? Parfait, mais comment faire pour que cela fonctionne dans un pays où la hiérarchie n'est pas seulement la norme, mais est considérée comme la façon dont le monde entier (tant les entreprises que la vie privée) est et doit être façonné ? Ce n'est pas une note de service du siège social ou une réunion publique qui va changer une mentalité vieille de 4000 ans !
5. Acceptez qu'une bonne idée soit une bonne idée, quelle que soit son origine. Toutes les bonnes idées ne naissent pas au centre. Pour moi, le signe d'une entreprise mondiale vraiment mature est d'entendre les gens du centre parler de ce qu'ils peuvent apprendre de l'extérieur. Toutes les bonnes idées ne naissent pas au siège social - mais de la même manière, toutes les idées qui naissent au siège social ne sont pas mauvaises.

Je pense que ce que je veux dire ici, c'est que la connaissance est la clé. Les membres de votre organisation (et pas seulement une poignée de personnes au sommet ou dans la "fonction internationale") doivent être plus conscients de l'impact de la culture internationale sur toutes les facettes de l'entreprise, ils doivent recevoir les connaissances spécifiques nécessaires pour naviguer dans un environnement mondial complexe, puis ils doivent trouver comment appliquer ces connaissances et cette prise de conscience au profit de l'entreprise.

Ce que je sais, c'est que ce processus ne se produit jamais par osmose. Il nécessite une planification minutieuse et des interventions ciblées.

Si vous souhaitez savoir comment Global Business Culture peut vous aider dans cette démarche, contactez-moi à l'adresse keith@globalbusinessculture.com.

Ce billet a été initialement publié sur LinkedIn, le 17 septembre 2015.