Les 5 aspects clés de la formation interculturelle

J'ai passé les vingt dernières années de ma vie à organiser des programmes de formation interculturelle pour des entreprises de toutes formes et de toutes tailles dans le monde entier. J'ai dirigé des programmes de formation pour des PDG de grandes organisations mondiales, ainsi que des sessions avec des ouvriers.

Au cours de cette période, j'ai appris à reconnaître ce qui "fonctionne" dans le domaine de la formation à la sensibilisation culturelle. Ce que j'entends par "efficace", c'est que j'ai vu comment les programmes de formation interculturelle peuvent apporter une réelle valeur ajoutée aux individus et à une organisation, et j'ai également vu ce qui peut détourner les participants du sujet et banaliser ce qui est, en fait, une question d'une importance vitale pour toute personne qui travaille au-delà des barrières de la culture, de la géographie et de la langue.

Vous pourriez dire que je ne fais que promouvoir une approche qui reflète la manière dont je dispense des formations interculturelles et, dans un sens, ce serait une accusation juste. Cependant, mon approche a changé et s'est transformée de manière significative au fil des ans, à la suite de mes expériences avec mes clients et des réactions de ces derniers. Les programmes de formation que je dispense aujourd'hui sont très différents de ceux que j'ai conçus il y a vingt ans. Les temps ont changé, mais ma conception de ce qu'est une "bonne chose" aussi.

Dans ce blog, j'aimerais partager cinq questions clés qui, selon moi, déterminent le succès ou l'échec de toute intervention de formation dans le domaine interculturel. Ce sont les domaines sur lesquels, selon moi, tout professionnel de l'apprentissage et du développement au sein d'une organisation commerciale devrait se concentrer.

I. Abandonnez la théorie

J'ai vu beaucoup de programmes de sensibilisation culturelle qui se concentrent sur les théories interculturelles de base développées par Trompenaars, Hofstede, etc. Ces programmes ne fonctionnent tout simplement pas. Ces programmes ne fonctionnent tout simplement pas. Je ne dénigre en aucun cas les théories elles-mêmes ou leurs auteurs, c'est juste qu'elles ne trouvent pas d'écho auprès du dirigeant d'entreprise typique, axé sur les résultats et pressé par le temps.

Les théories culturelles devraient, bien sûr, sous-tendre le transfert de connaissances dans tout bon programme de formation, mais parler de "distances de pouvoir" ou de "l'indice d'évitement de l'incertitude" rebute les délégués. Le formateur doit disposer d'une base théorique, mais être capable de rendre ces théories réelles en adaptant la terminologie théorique pour qu'elle corresponde davantage à la réalité des affaires. Dans le monde des affaires, on parle de "goût du risque" et non d'"indice d'évitement de l'incertitude".

La formation interculturelle doit être ancrée dans les expériences quotidiennes des délégués présents dans la salle. Ne permettez pas au formateur de faire entrer vos employés dans ses théories préconçues. On nous demande parfois d'organiser des programmes de formation basés sur la théorie "préférée" de l'organisateur de la formation, mais nous le faisons très rarement - en fait, nous ne le faisons jamais. Notre objectif est d'apporter une réelle valeur ajoutée à une organisation et aux délégués et nous sommes convaincus que ce n'est tout simplement pas la bonne façon de procéder.

Commencez par ce que vous voulez atteindre en dispensant la formation et partez de là. Quels sont les comportements que vous essayez de modifier ? Y a-t-il des préjugés inhérents qui doivent être modifiés ? La communication transfrontalière pose-t-elle problème et, dans l'affirmative, quelles sont les conséquences d'éventuelles erreurs de communication ?

II. Le formateur a besoin de connaissances et d'expérience pour dispenser une formation interculturelle.

Comme pour toute forme de formation en entreprise, le choix du formateur est essentiel. Bien sûr, la structure et le matériel du programme sont également importants, mais les antécédents du formateur sont vitaux - peut-être plus que dans de nombreuses autres formes de formation.

Tout d'abord, le formateur doit être un spécialiste. À mon avis, vous ne pouvez pas demander à un formateur généraliste de couvrir ce sujet - le domaine est tout simplement trop vaste et quelqu'un qui n'a qu'une compréhension superficielle de la question sera rapidement démasqué et la confiance des délégués sera perdue. Deuxièmement, le formateur doit être commercial - et par là, je veux dire qu'il doit être capable de relier directement les questions culturelles mondiales aux défis commerciaux auxquels le client est confronté.

Alors, que devez-vous rechercher chez un formateur en sensibilisation culturelle ? De mon point de vue, il y a trois ingrédients clés :

1. Une grande expérience commerciale internationale, qui doit inclure le fait d'avoir vécu et travaillé dans plusieurs pays sur une longue période. Le formateur doit avoir été immergé dans les complexités du travail dans des environnements culturels différents.
2. Expérience de la gestion d'employés issus de milieux culturels différents. Diriger une équipe est un défi dans le meilleur des cas, mais diriger une équipe de collègues issus d'un milieu culturel complètement différent du vôtre peut être déconcertant.
3. Le formateur doit posséder les compétences de base nécessaires à l'organisation d'un cours de formation. Cela peut sembler évident, mais certaines organisations font appel à un collègue pour parler de la "culture d'entreprise chinoise" parce qu'il a une certaine connaissance du sujet. C'est très bien, mais nous savons tous que ces connaissances ne suffisent pas dans un environnement de formation - le formateur doit également savoir comment enseigner.

Si vous testez ces trois domaines avant de nommer une personne chargée de votre formation à la sensibilisation culturelle, vous devriez être gagnant. (L'aptitude à la formation étant probablement la plus difficile à évaluer, il est préférable de mettre en place un programme pilote pour la vérifier avant de s'engager dans une intervention à grande échelle).

Un dernier point concernant la sélection d'un formateur approprié est que toute personne ayant l'expérience et les compétences décrites ci-dessus ne sera probablement pas bon marché. En fait, je dirais qu'il faut tirer la sonnette d'alarme s'ils ne sont pas raisonnablement haut de gamme en termes de frais de formation.

III. La narration d'histoires est essentielle dans la formation interculturelle

Le story-telling est actuellement en vogue mais il n'en a pas toujours été ainsi. Dans le passé, des clients m'ont dit que les anecdotes et les récits devaient être réduits au minimum - "restez-en aux faits". J'ai toujours su qu'il était impératif de mettre les points d'apprentissage dans des histoires significatives. Je le sais parce que des délégués à des programmes de formation à la sensibilisation culturelle sont venus me voir des années plus tard pour me dire : "Je me suis toujours souvenu de cette histoire dont vous m'avez parlé... et j'y pense chaque fois que je fais des affaires au Japon".

Les histoires sont ce dont les gens se souviennent et le thème des différences culturelles est un terrain de chasse propice à la narration d'histoires. L'une des grandes joies de mon travail réside dans les réflexions et les histoires que les délégués apportent à chaque programme que je dirige. Les gens disent "Maintenant, je comprends pourquoi cela s'est produit" et décrivent ensuite un événement qui donne vie à un point culturel que je viens de soulever. Je dis toujours que j'apprends probablement plus de mes clients que je ne peux leur enseigner !

La narration ne doit donc pas seulement venir du formateur, mais aussi des délégués qui participent au programme. Les gens aiment entendre ce que leurs pairs ont à dire et ils aiment apprendre de leurs collègues. La participation totale du groupe est un "must". De simples questions de discussion au groupe, telles que "Quels sont les défis culturels auxquels vous avez été confrontés lorsque vous avez traité avec des collègues d'autres bureaux ?" peuvent donner lieu à un riche éventail de sujets de discussion et d'histoires qui peuvent être utilisés à des fins d'illustration et d'apprentissage. (Le formateur doit avoir l'expérience et les connaissances nécessaires pour gérer tout ce qui ressort de ces discussions, car il s'agit bien évidemment des questions clés que le groupe doit aborder).

Maintenant que le story-telling est un mot à la mode, je peux enfin avouer que je suis un conteur d'histoires !

IV. Il ne s'agit pas que d'eux !

Lorsque des défis ou des problèmes surviennent dans le monde des affaires et qu'ils sont le résultat de malentendus culturels, la réaction courante des gens est de dire "c'est de leur faute". Les gens analysent rarement leurs propres actions ou cherchent une quelconque culpabilité en eux-mêmes. La vérité est pourtant que, dans ces situations, il est très rare (voire jamais) que tout soit de leur faute. C'est généralement en partie leur faute et en partie la vôtre. Les problèmes qui surviennent en raison de différences culturelles ne sont jamais le fruit de la malveillance. Les gens ne cherchent pas à causer délibérément des perturbations - les problèmes sont généralement le résultat d'un manque de sensibilisation et de connaissances.

Par conséquent, un élément clé de tout bon programme de formation à la sensibilisation culturelle doit consister à faire prendre conscience aux gens de l'impact que leurs actions sont susceptibles d'avoir dans une culture d'entreprise complètement différente. Lorsque vous pensez être "franc" et "honnête", cela peut-il être interprété comme de l'impolitesse ? Si vous pensez que la meilleure façon d'aborder un problème lors d'une réunion est de faire un brainstorming, cela peut-il être interprété comme un manque d'attention aux détails importants qui sous-tendent la situation ?

Faites de la conscience de soi un élément clé de tout programme de sensibilisation culturelle. Tout le monde porte une paire de lunettes culturelles qui colorent la façon dont il voit le monde. Le problème est que la plupart des gens ne sont pas conscients de ces lunettes ou pensent que tout le monde porte la même paire de lunettes qu'eux.

V. Communication, communication, communication

Dans le cadre d'un programme typique de formation à la sensibilisation culturelle, nous commençons généralement par demander aux participants d'indiquer quels sont, selon eux, les principaux défis à relever dans le cadre d'un travail transfrontalier, et les réponses les plus courantes concernent les difficultés de communication.

Ce n'est pas vraiment surprenant, car une communication transfrontalière efficace est potentiellement difficile. Les gens supposent souvent que les problèmes de communication transfrontalière résultent du fait que nous parlons tous des langues différentes - et c'est un problème, mais ce n'est qu'une partie du problème. Ce n'est pas seulement le fait que nous parlions des langues différentes qui est un sujet de préoccupation potentiel, mais aussi le fait que les différentes cultures utilisent le langage différemment. Ce qu'une culture considère comme un bon style de communication est très souvent considéré comme un très mauvais style de communication par une culture différente. Il n'existe pas, en fait, de mode de communication globalement correct.

Si la communication transfrontalière est toujours considérée par les hommes d'affaires internationaux comme un obstacle majeur à l'efficacité, il est certain que la prise en compte de certains de ces domaines doit être une priorité absolue dans tout bon cours de sensibilisation culturelle générique ou spécifique à un pays. Ces cours devraient idéalement aborder les points suivants

1. Les styles de communication
2. Utilisation de l'anglais comme langue commune
3. Le langage du corps
4. Style de courriel
5. Conférences téléphoniques

Vérifiez auprès de votre fournisseur si ces domaines sont traités de manière adéquate.

La raison principale pour laquelle j'ai voulu écrire cet article est que je suis conscient que si les défis culturels du travail international ne sont pas correctement abordés dans un programme de formation à la sensibilisation culturelle, les délégués ont tendance à rejeter ce domaine comme ayant peu d'importance commerciale et comme étant un sujet très "mou". Ce n'est pas un sujet "mou". C'est le diamant dur. La manière dont vous pouvez collaborer de manière efficace et effective avec vos collègues, vos clients et d'autres parties prenantes dans le monde entier peut être au cœur de la rentabilité d'une opération internationale. Si vous vous y prenez bien, c'est formidable pour votre entreprise ; si vous vous y prenez mal, je vous garantis que cela vous coûtera cher en termes de temps, d'affectation des ressources et, inévitablement, de rentabilité.

Si vous souhaitez discuter de l'un de ces domaines, n'hésitez pas à nous contacter.