Formation de l'équipe virtuelle mondiale - 5 éléments clés

En tant que fondateur de Global Business Culture, j'organise depuis plus de 15 ans des cours de formation sur les équipes virtuelles globales pour de grandes entreprises du monde entier. Nous avons organisé ces programmes en face à face et dans un cadre virtuel, par le biais de conférences téléphoniques et de cours d'apprentissage numériques. Je trouve donc intéressant que la pandémie du virus Corona de 2020 ait provoqué un véritable tsunami de personnes donnant des conseils sur le travail en équipe virtuelle globale.

Je m'inquiète un peu du fait que certains de ces nouveaux conseillers puissent donner des conseils à partir d'une position de connaissance partielle, au mieux, et j'ai donc pensé qu'il pourrait être utile aux personnes qui cherchent à commander une formation sur l'équipe virtuelle globale si je soulignais quelques domaines qui devraient être pris en compte lors de la commande et de la prestation de ce type d'activité de formation et de développement.

Je dois admettre que toute mon expérience a consisté à aider des équipes multiculturelles et multinationales à travailler ensemble plus efficacement en surmontant les barrières de la culture, de la géographie, de la langue et de la technologie, mais de très nombreux délégués ont déclaré que la plupart des connaissances acquises s'appliquaient également au travail avec des collègues à distance dans leur propre pays.

L'objectif de ce blog n'est pas de dire "achetez nos programmes de formation" (ce serait formidable si vous le faisiez), mais plutôt d'ajouter une structure à quelques idées que les gens ont peut-être déjà en tête mais qu'ils ont du mal à formuler.

Voici donc 5 éléments clés de la formation d'une équipe virtuelle globale sur lesquels les clients devraient se concentrer (sans ordre d'importance particulier).

Abandonnez la théorie

Il existe de nombreuses théories sur le travail à distance et de nombreuses recherches ont été entreprises sur ce sujet. (Je m'attends à ce qu'il y en ait beaucoup plus lorsque nous sortirons de la pandémie mondiale actuelle). Bien que ces travaux aient beaucoup de mérite, mon expérience m'a montré que les employés d'organisations internationales qui se débattent avec les défis du travail virtuel global sont beaucoup plus intéressés par l'exploration des domaines réels et quotidiens qui sont impactés par la virtualité et par la recherche de solutions pratiques à ces défis. Il existe certainement des attentes différentes quant à ce qu'est un "bon" leadership dans différents pays, mais se concentrer sur les idées de Hofstede sur la "distance de pouvoir" laisse généralement les délégués avec des expressions vides sur leurs visages et un air de "et alors ?".

Les hommes d'affaires ont besoin d'exemples concrets qui se rapportent directement à leurs propres expériences et activités quotidiennes. Par conséquent, tout programme de formation virtuelle globale doit être conçu pour aborder directement ces questions.

Quels sont les défis à relever pour travailler dans un environnement virtuel mondial ?

• Dépendance à l'égard de la technologie
• Manque de spontanéité
• La nécessité de planifier beaucoup plus méticuleusement
• Difficultés à créer une relation réelle et significative
• Diriger des personnes ayant des attentes différentes sur ce qu'est un " bon " leadership.
• Essayer de comprendre les différences culturelles au sein de l'équipe
• Organiser des réunions virtuelles
• Encadrer des personnes à distance
• Évaluer les problèmes de performance
• Une communication transfrontalière efficace utilisant une langue commune

La liste est longue, mais tous ces défis sont ancrés dans les activités quotidiennes et les délégués réagissent positivement lorsqu'ils sont confrontés à la réalité plutôt qu'à la théorie. La conception des cours doit être ancrée dans ces aspects pratiques - laissez tomber la théorie et concentrez-vous sur les problèmes réels !

Le formateur a besoin d'expérience

Faire en sorte que les équipes virtuelles mondiales puissent travailler aussi efficacement que les équipes situées dans un même lieu est l'un des grands défis commerciaux du XXIe siècle. Les équipes virtuelles deviendront la norme et non l'exception et les équipes qui chevauchent les cultures, les géographies et les langues deviendront également la norme et non l'exception.

Si les équipes virtuelles mondiales ne fonctionnent pas parfaitement, la productivité diminuera, tout comme les bénéfices ; les employés se désengageront et quitteront l'entreprise, ce qui, à mesure que la guerre des talents s'intensifie, sera désastreux pour les entreprises. Ne pas investir dans une formation qui vise à améliorer l'efficacité du travail virtuel n'est donc pas vraiment une option.

Si vous devez organiser des programmes de formation sur un sujet aussi crucial pour l'entreprise, le choix du formateur est essentiel. Quelle que soit la qualité de la conception du cours, quel que soit l'intérêt du matériel, le formateur est la clé. Un bon formateur peut faire fonctionner un cours mal conçu et un mauvais formateur peut également détruire le programme le mieux conçu.

Quelles sont donc les compétences et l'expérience nécessaires à un bon formateur pour un programme de formation d'une équipe virtuelle internationale ? Il s'agit d'une question très intéressante, avec laquelle je me suis moi-même débattu au fil des ans, lorsque j'ai essayé d'introduire de nouveaux formateurs dans les modules de formation de Global Business Culture. Au fil du temps, je me suis rendu compte qu'un formateur a besoin de trois attributs dans ces scénarios :

1. Une grande expérience internationale, qui doit inclure le fait d'avoir vécu et travaillé dans plusieurs pays sur une longue période. Le formateur doit avoir une compréhension approfondie de l'impact des différences culturelles mondiales sur la dynamique d'une équipe internationale à distance.
2. Expérience pratique de la gestion du personnel dans des équipes distantes. Gérer des personnes localement est déjà assez difficile, mais les complexités supplémentaires de la culture, de la distance et de la langue introduisent encore plus de défis. Comment pouvez-vous espérer former des personnes à cette tâche de manière efficace si vous n'avez jamais été confronté à ces défis vous-même ?
3. Enfin, le formateur doit évidemment posséder les compétences de base nécessaires à la gestion d'un cours de formation. Certaines entreprises font appel à un collègue pour aborder ces questions parce qu'il a une certaine expérience du sujet. C'est très bien et leur expérience peut être un atout inestimable pour tout programme de formation - mais la gestion d'un programme de formation efficace est un art en soi et le fait d'avoir réussi à diriger une équipe virtuelle ne fait pas nécessairement de vous un bon formateur sur le sujet (bien que cela puisse être le cas dans certains cas).

Ca maîtrise de la langue est essentielle

Il est indéniable qu'une équipe virtuelle internationale comprendra des membres issus de milieux culturels différents et que des défis culturels se présenteront inévitablement au cours des interactions au sein de l'équipe. Comme il s'agit d'un fait indéniable concernant les équipes virtuelles multiculturelles, il va de soi que toute formation à une équipe virtuelle mondiale doit comporter un élément important de sensibilisation culturelle.

Et pourtant, j'ai vu des programmes qui ne mentionnent même pas les aspects culturels de l'interaction entre les équipes ou qui, au mieux, abordent cette question pendant une dizaine de minutes. Si votre programme de formation n'explore pas en profondeur les nuances culturelles, la culture devient alors "l'éléphant dans la pièce". Je pense que certains cours n'explorent pas ce domaine en profondeur parce que les formateurs ne sont pas suffisamment qualifiés ou expérimentés pour le faire - ce qui nous ramène à la question du choix du formateur.

Tout programme de formation viable sur ce sujet devrait examiner les impacts interculturels dans des domaines aussi variés que.. :

• Le déroulement des réunions
• Processus de prise de décision
• L'impact de la pensée hiérarchique
• Attentes en matière de leadership
• Différents styles de communication
• Établissement de relations
• Préjugés culturels dans les processus de mentorat et d'évaluation

Un programme de formation d'une équipe virtuelle mondiale qui ne comporte pas d'élément culturel important n'est pas adapté, car il passe à côté de l'un des défis cruciaux d'un travail transfrontalier réussi.

Accords de fonctionnement des équipes

L'objectif de tout programme de formation d'une équipe virtuelle internationale devrait être d'améliorer l'efficacité avec laquelle vos équipes internationales peuvent interagir les unes avec les autres afin d'atteindre leurs objectifs. La pratique et la recherche montrent que l'outil le plus productif pour obtenir une meilleure cohésion des équipes transfrontalières est le développement et l'utilisation active d'accords de fonctionnement d'équipe.

Les accords de fonctionnement d'équipe ne doivent pas être confondus avec les plans de projet - ils ne sont certainement pas un diagramme de Gantt ou un diagramme de Pert. Les accords de fonctionnement d'équipe définissent les modalités de fonctionnement d'une équipe transfrontalière et apportent la structure et les systèmes nécessaires dans une situation potentiellement chaotique.

Les accords de fonctionnement d'équipe doivent être spécifiques aux objectifs et à la composition de chaque équipe, mais cela ne signifie pas que chaque accord de fonctionnement d'équipe doive être développé à partir de zéro. Les organisations peuvent développer des modèles qui peuvent être facilement adaptés pour répondre aux besoins exacts de chaque équipe. Les programmes de formation des équipes virtuelles globales doivent être structurés de manière à ce que le développement d'un accord de fonctionnement de l'équipe soit le point final du programme. Cela permet aux membres individuels de l'équipe et à l'équipe dans son ensemble de tirer une conclusion concrète et d'établir une feuille de route sur la manière de procéder après la fin du programme de formation.

Décider qui doit participer à la formation

D'après mon expérience, l'un des aspects les plus délicats de la mise en œuvre d'une série réussie de programmes de formation d'équipes virtuelles pour des clients internationaux est le choix par le client lui-même des employés qui doivent participer à la formation et de la manière dont la formation doit être structurée en termes d'enseignement en face à face ou virtuel.

Il y a essentiellement trois façons de découper le gâteau des délégués :

• Organiser des programmes pour les dirigeants d'équipes virtuelles, qui se concentrent exclusivement sur les compétences et les connaissances nécessaires à la gestion d'équipes virtuelles internationales.
• Organiser des programmes pour les équipes virtuelles existantes, auxquels participent tous les membres de l'équipe.
• Organiser des programmes pour toute personne travaillant dans un environnement d'équipe virtuelle globale, quelle que soit l'équipe, qu'il s'agisse de chefs d'équipe ou de membres de l'équipe.

Pour être honnête, la façon la moins efficace de mener ces programmes est de choisir la dernière de ces trois options - mais le budget et la logistique imposent souvent que de nombreux clients optent pour cette solution. Les deux premières options sont meilleures du point de vue des résultats d'entraînement car elles permettent une approche beaucoup plus ciblée du programme.

Toutefois, cela ne signifie pas que la troisième option ne peut pas fonctionner, mais le programme doit être adapté pour répondre aux exigences exactes de cette base de délégués spécifique. Lors de la sélection d'un fournisseur, vérifiez qu'il se penche sur cette question et qu'il adapte ses suggestions de programme en conséquence - s'il ne le fait pas, cela suggère qu'il a une approche "taille unique" de la formation.

Conclusion

La collaboration transfrontalière efficace d'une équipe virtuelle est un sujet tellement complexe et à multiples facettes que cet article ne peut pas aborder tous les aspects à prendre en compte lors de la mise en place d'une formation d'équipe virtuelle mondiale, mais nous espérons qu'il servira de point de départ aux entreprises qui cherchent à renforcer les compétences de leur personnel dans ce domaine.

J'admets que j'ai abordé ce sujet du point de vue d'un praticien expérimenté dans ce domaine plutôt que du point de vue d'un client cherchant à développer des compétences transfrontalières. Il se peut donc que je n'aie pas abordé certains sujets essentiels pour votre organisation. Il se peut donc que je n'aie pas abordé certains sujets qui sont essentiels pour votre organisation. Si vous souhaitez m'interroger sur certains domaines d'intérêt, n'hésitez pas à le faire à tout moment.

J'espère vraiment que ce bref article aidera les gens à commencer à réfléchir de manière plus stratégique à la commande et à la mise en œuvre de programmes de formation d'équipes virtuelles internationales. J'ai écrit cet article parce que je suis passionné par le fait d'aider les gens à travailler en collaboration et de manière efficace au-delà des frontières - c'est ce à quoi j'ai consacré une grande partie de ma carrière.

Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations sur les cours de formation que nous proposons à nos clients dans le monde entier, veuillez nous contacter.